Human Resources - Duas palavras que possuem amplos significados

Seleção por competências: ferramenta inovadora

2011-08-06T10:53:00.000-07:00

Por Jeane Avelino

Diversos autores da área organizacional têm falado sobre Gestão por Competências, mas afinal, o que podemos entender por competência? Uma sigla muito conhecida nos explica de forma mais didática sobre esta questão, CHA: C - conhecimentos adquiridos durante a vida ou em cursos; H - habilidades desenvolvidas na prática; A - atitudes, comportamentos que levam a ação.

De forma geral, podemos dizer que um indivíduo pode apresentar competências técnicas - que são conhecimentos específicos e exigências como nível acadêmico ou formação em determinada área - requisitos necessários para o bom desempenho do cargo; e competências comportamentais - características singulares que cada pessoa apresenta diante de uma situação e que pode variar de indivíduo para indivíduo em situações idênticas ou similares.

Zarifian (2001) aponta três mudanças no mundo do trabalho que justificam o surgimento do modelo de competência. A primeira seria a ideia do evento, que envolve a noção de incidente imprevisto para o qual devem ser buscadas soluções. Para isso, deve-se atuar além das prescrições rotineiras, o que exige novos recursos das pessoas para lidar com situações mais complexas e instáveis. Outra mudança seria o conceito de serviço, segundo o qual trabalhar é atender a um cliente interno ou externo. Haveria ainda a mudança na necessidade de uma nova forma de comunicação visando o comprometimento mútuo. Tendo como base essas mudanças, a competência é o "tomar iniciativa e o assumir responsabilidade" diante das mais diversas situações (p. 68).

De acordo com Gramigna (2002), o conceito destaca a excelência, o que torna necessário estabelecer um processo sistematizado, com metodologias específicas, passível de mensuração e comparação de performances entre os vários colaboradores de uma instituição, quando se deseja identificar pessoas dentro do perfil desejado.

Dutra (2001), considera também a capacidade de se entregar à organização. Para o autor, as pessoas devem ser avaliadas pelo seu modo de atuar, sua maneira de realizar o trabalho e suas realizações, assegurando que os resultados esperados sejam alcançados.

Os profissionais da área de RH já perceberam que não basta somente atender aos requisitos técnicos exigidos pela vaga, é preciso que o profissional apresente características pessoais que lhe auxiliem a enfrentar de forma mais efetiva os diferentes obstáculos que o desempenho de suas atividades possa apresentar. Assim, características como flexibilidade, facilidade de relacionamento interpessoal, dinamismo, entre outras competências passam a ser o centro das atenções quando se fala em seleção por competências.

Para que a seleção seja realizada de forma objetiva e consistente, é preciso definir um mapa que possa identificar as competências fundamentais para cada cargo, bem como criar um modelo de mensuração que possa diminuir ao máximo qualquer parcialidade por parte do selecionador.

De acordo com Gramigna (2002) existem algumas competências gerenciais que são mais procuradas pelas empresas brasileiras. A autora analisou mais de 5 mil profissionais e apontou as competências gerenciais mais destacadas, de acordo com o segmento de atuação. Um exemplo a citar é o segmento industrial, onde as competências mais procuradas são: capacidade empreendedora; capacidade de trabalhar sob pressão; comunicação; criatividade; cultura da qualidade; flexibilidade; liderança; negociação; relacionamento interpessoal; tomada de decisão; visão sistêmica.

Ainda segundo a autora, é possível elencar as vantagens mais relevantes de se utilizar a ferramenta de seleção por competências, tais como: beneficiamento de processos sucessórios; influência na mudança de cultura organizacional (de paternalista para a de compartilhamento de responsabilidades); redução de custos com treinamento; troca de conhecimentos (troca de "gap" de competências entre colaboradores); abertura na área de RH (feedbacks individuais sobre performances e plano de desenvolvimento pessoal, de acordo com o perfil desejado pela empresa); embasamento da área de Gestão de Pessoas, com visão estratégica e agregadora de valores ao negócio.

O processo de seleção baseado em competências permite identificar quais são as competências que podem ser treinadas e aquelas que são difíceis de alcançar e desenvolver e aumenta a probabilidade de uma contratação dar certo (LERNER, 2002).

O profissional de RH precisa manter-se atualizado sobre as novas ferramentas de seleção e saber extrair de seus clientes (gestores das áreas) as principais competências da vaga solicitada, assim como ter a sensibilidade de identificar as mudanças que ocorrem tanto na organização quanto no mercado e corresponder às demandas através da identificação de pessoas que possam estar comprometidas e alinhadas ao perfil exigido da organização. Atuando desta forma, nosso papel de consultoria estará sendo cumprido.

Jeane Avelino

Graduada em Psicologia pela Universidade Federal de Alagoas – UFAL, pós-graduada em Gestão de Pessoas pela FAMA. Possui diversos cursos na área (PMK, Dinâmica de grupo, entre outros). Atua com recrutamento e seleção, tendo passagem pela Interage Consultoria de RH como Psicóloga Consultora e desde 2009 desenvolve atividade na área de Recrutamento e Seleção em indústria de bebidas franqueada de multinacional no nordeste (AL, BA e SE).

A universidade corporativa que nasceu com a empresa

2011-08-06T10:47:00.000-07:00

Por Patricia Bispo

Os desafios do dia a dia organizacional são constantes e trazem com eles a necessidade das organizações formarem equipes capacitadas tanto para lidar com situações rotineiras quanto em relação a momentos inusitados que pedem dos profissionais não apenas o domínio de competências técnicas, mas também uma bagagem de comportamental que os permita encontrar as melhores alternativas diante do inesperado. Isso tem levado várias organizações a investirem, cada vez mais, nas chamadas Universidades Corporativas.

Para se ter uma ideia da influência que desses fortes espaços de desenvolvimento organizacional, a "Pesquisa Nacional - Práticas e Resultados da Educação Corporativa 2009", realizada por estudiosos ligados ao Programa de Pós-Graduação em Administração da FEA/USP, revelou que os últimos dez marcam muito mais a consolidação do conceito e das práticas da Educação Corporativa - ou Universidade Corporativa - no país do que ocorreram, propriamente, mudanças.

Nesse processo, observou-se o amadurecimento e a evolução das experiências. Por outro lado, o que se consolidou na concepção de Educação Corporativa foi sua vinculação à estratégica. Coordenada pela Profª. Drª Marisa Eboli, o estudo apontou também que os programas com focos educacionais possuem como principal critério as demandas de Unidades Estratégicas de Negócio (UENs) e o preenchimento de gaps. Já as práticas de Educação à Distância (EaD) ainda possuem um grande potencial de crescimento.

Uma organização que acreditou no aprendizado contínuo dos seus profissionais, a fim de prepará-los para enfrentar a qualquer momento de desafio, foi a Radix - uma empresa de engenharia e softwares, com sede em no Rio de Janeiro e escritórios nas cidades de Belo Horizonte/MG e Salvador/BA. Vale ressaltar que assim que chegou ao mercado em 2010, a Radix teve logo a preocupação em estruturar a sua UC. De acordo com Rebecca Ratto, gerente de Comunicação & Marketing da Radix, a companhia tomou essa iniciativa porque desejava ter uma equipe preparada para superar qualquer obstáculo que surgisse frente.

"Com a Universidade Radix mantemos nossos funcionários em constante treinamento e reciclagem, mantendo-os mais motivados e preparados para possíveis desafios", enfatiza. Ela diz, ainda, que o principal objetivo da Universidade Radix é oferecer treinamento e desenvolvimento continuado para os funcionários, seja com foco nas necessidades específicas de projetos, seja para atuarem em novas áreas ou funções, adquirindo maior flexibilidade e conhecimento em diferentes projetos.

A coordenação da Universidade Radix cabe a um dos sócios diretores com suporte da Vanessa Tenório, do Sistema de Gestão Integrada. Os cursos e os treinamentos podem ser promovidos pelos próprios funcionários que detêm um conhecimento em um assunto específico, profissionais contratados, consultores ou, ainda, especialistas de empresas parceiras.

O público-alvo inclui todos os colaboradores da organização, também conhecidos como "radixianos". No entanto, para serem beneficiados pelos treinamentos realizados pela universidade, os funcionários devem apresentar um bom desempenho, ter interesse pelo curso ou precisar especializar-se no assunto para desenvolver uma atividade, função, ou projeto da empresa.

Quando questionada sobre as principais atividades oferecidas pela Universidade Radix, a gerente de Comunicação e Marketing comenta que o conteúdo oferecido é muito rico. "Temos treinamentos internos, treinamentos do sistema de gestão integrada, cursos em sistemas de gestão, apoio a cursos técnicos, de MBA, graduação, pós-graduação, mestrado, formação de brigada de incêndio, primeiros socorros e evacuação, participação em congressos, apresentações de trabalhos em congressos e eventos científicos. Atualmente, avaliamos a possibilidade de começarmos a oferecer e apoiar cursos de línguas", diz, ao enfatizar que a receptividade dos radixianos tem sido positiva, uma vez que eles se mostram muito interessados em participar e até mesmo em ministrar cursos na Universidade Radix.

Implantação da UC - Segundo Rebecca Ratto, como a cultura do desenvolvimento continuado sempre foi uma política dos gestores da Radix, era natural que logo que a empresa começasse a operar, também fossem iniciadas as atividades de uma universidade coorporativa. Para isso, a direção da companhia analisou as necessidades prioritárias, avaliou a alocação das equipes, definiu ps parceiros estratégicos e, em seguida, começaram os treinamentos. Com um pouco mais de um ano de universidade em funcionamento, a coordenação da UC começou a estruturar de maneira mais formal os critérios para participação nos cursos e treinamentos. Todo esse conjunto de ações, facilitou para o êxito do processo e evitou que possíveis imprevistos surgissem no decorrer da implementação da Universidade Radix.

Ao ser questionada sobre o significado das Universidades Corporativas para as organizações, a gerente de Comunicação & Marketing da Radiz assinala que as UC são extremamente importantes em panorama competitivo, porque mantêm os funcionários da empresas atualizados sobre novas tecnologias, as formas de raciocínio e as tendências do mercado. "As empresas que não trabalham com universidades corporativas ficam para trás, deixando o treinamento por conta dos funcionários, ao invés de estimulá-los e promover cursos que também trarão retorno para elas", conlui.

Patrícia Bispo
Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Gestão de RH e homoafetividade: mudanças sutis no trato com as pessoas

2011-08-06T10:42:00.000-07:00

Por Kattiuscia Ribeiro de Oliveira

Desde épocas remotas homens e mulheres têm lutado por direitos fundamentais e vitais e a partir do momento que os magistrados e a sociedade abriram os olhos para o universo homossexual, esses direitos deixaram de ser exclusividade de homens e mulheres para serem também de todos aqueles que fazem das empresas fonte de renda, riqueza e lucro.

Um dos temas mais debatidos atualmente é a questão homoafetiva e a busca por igualdade de direitos. No contexto atual a sociedade voltou-se para discutir, opinar e repensar esse assunto delicado, polêmico e ainda repleto de preconceitos.

O dia 05 de maio de 2011 tornou-se uma data história para os brasileiros, pois nesse dia o Supremo Tribunal Federal (STF) reconheceu os direitos resultantes da união entre homossexuais, passando a tratar esse relacionamento como uma unidade familiar. O reconhecimento de direitos de casais gays foi unânime e a ministra Cármen Lúcia afirmou que "contra todas as formas de preconceitos há a Constituição Federal".

Todos sabem que a opção sexual de qualquer indivíduo pertence somente a ele, e principalmente no ambiente organizacional esse não deve ser fator motivador de exclusões, demissões ou qualquer tipo de diferenciação. Porém, na prática a história é bem diferente. A quantidade de ações trabalhistas movidas na justiça por homossexuais demonstra como as pessoas estão mais esclarecidas dos seus direitos e como as empresas sabem pouco ou quase nada sobre o colaborador homoafetivo.

O teor dessas ações envolve desde a forma como o colaborador é recebido na empresa pelos seus superiores (às vezes com desprezo e indiferença), até agressões verbais, psicológicas e físicas. Há casos em que o colaborador percebe que a merecida promoção ou aumento de salário não foram concedidos por causa da sua opção sexual.

Para a Procuradora do Trabalho, Dra. Thereza Cristina Gosdal o preconceito constitui uma atitude interior do indivíduo ou grupo, uma ideia pré-concebida acerca de algo ou alguém. O preconceito conduz à discriminação e, normalmente, está relacionado à ausência de conhecimento sobre a realidade do outro, do diferente. Segundo Thereza Cristina é o que acontece, por exemplo, quando deixamos de contratar uma pessoa com deficiência, por entendermos que não tem a desejada capacidade laboral, avaliando-a por suas limitações, não por suas habilidades.

Os conflitos decorrentes da opção sexual do colaborador envolvem aspectos muito sutis e até complexos. Dentre esses aspectos podemos citar: a imagem da empresa perante a sociedade, o papel social e familiar da empresa e os próprios valores organizacionais.

No ambiente organizacional que envolve culturas e valores tão variados, surge esse novo perfil de cliente interno e com todas essas mudanças morais e sociais aparece também a dúvida: As organizações e os gestores estão realmente preparados para atender esse novo público?

O trabalho evoluiu muito rápido e suas exigências ficaram cada vez mais complexas. Os gestores de RH passaram a ser agentes direitos de transformação e do diálogo (organização x pessoas), portanto, devem sempre observar se as diretrizes da empresa, seu posicionamento e as políticas de RH abrem margem para preconceitos, constrangimentos ou exclusões. Para tantos cabe aos gestores conhecerem a fundo a Constituição Federal, as Leis Trabalhistas, as normas dos planos de saúde, previdenciários e seguros de vida, bem como revisar fichas cadastrais, traçar o perfil organizacional e multiplicar a necessidade de respeitar a diversidade e os indivíduos como eles são.

Hoje um dos maiores desafios para os gestores de RH é o de integrar de forma harmônica pessoas tão diferentes (no seu jeito de pensar o que é certo ou errado), com o jeito de ser da organização e de seus líderes. Esse desafio também serve para que as empresas se diferenciem no mercado, mantenham o clima organizacional favorável e retenham os melhores talentos.

Kattiuscia Ribeiro de Oliveira
Estudante do 5º período do curso de Gestão de Recursos Humanos pelo Centro Universitário de Goiás- Uni-Anhanguera. Possui formação técnica em Enfermagem com especialização em Enfermagem do Trabalho, exercendo a atividade em empresas de grande e médio porte, em Goiânia (Refrescos Bandeirantes- Coca-Cola e ReGra Logística- AmBev). Atualmente, trabalha como Assistente de Diretoria no Instituto Euvaldo Lodi (IEL). Possui mais de 15 anos de experiência na área administrativa é apaixonada pelo ambiente corporativo e principalmente pelas pessoas que fazem toda a diferença nesse ambiente.

Um conto sobre o direito de ser e pensar diferente

2011-08-06T10:37:00.000-07:00

Por Sam Cyrous

Porquê o papagaio e o corvo não gostam um do outro - Um papagaio estava sentado numa gaiola com um corvo. Como o pobre papagaio sofria pela presença daquele monstro! "Que feio, que figura terrível, que expressão facial desagradável. Se uma pessoa tivesse que olhar uma coisa assim todos os dias ao nascer do sol, o dia todo ficaria arruinado para ela. Não existe companheiro mais nojento que tu, em parte alguma". Por estranho que pareça, o corvo também sofria pela presença do papagaio. Triste e deprimido, o corvo xingava o azar que o juntara com aquele camarada desagradável, de múltiplas cores. "Por que tamanho azar me atingiu? Por que meus dias felizes acabaram transformando-se em dias tão sombrios? Teria sido muito mais agradável sentar-me no muro de um jardim com outro corvo, aproveitando as coisas que temos em comum e estando felizes". (apud Sa'dí)

Com esta e outras estórias, Nossrat Peseschkian (1933-2010) demonstra a importância do relacionamento com aquilo que nos é diferente. No livro O Mercador e o Papagaio - estórias orientais como ferramentas na psicoterapia (Editora Bahá'í), Peseschkian investe em 100 contos orientais, trazendo-os ao mundo ocidental, abordando a relação entre estas duas culturas que tanto parecem diferentes, como os conceitos de beleza, no respeito à hierarquia e ao mais velhos. É também, por exemplo, fácil para um ocidental achar que não olhar nos olhos é falta de respeito ou para um europeu não compreender porque é tão difícil fazer uma fila na Ásia, ou para um estadunidense a necessidade de se viver próximo à família alargada no Médio Oriente. Muitas coisas são difíceis de se entender, tal como o papagaio que acha que a plumagem do corvo é feia, ou este sentir naquele uma sinceridade desnecessária.

Povos são diferentes, assim como as pessoas. Não se precisa ir muito longe para que, só no Brasil, vejamos a quintessência da diversidade em ação e vermos que o gosto musical de uma pessoa do litoral difere daquele de uma do interior. Basta vermos como numa região se gosta mais de acarajé e noutra de churrasco e quantos anos demorou para que o açaí ou o mate se tornassem produtos nacionais e não mais regionais. As diferenças sempre existiram, mas será que elas eram significativas a tal ponto que não pudessem ser transpostas? Será que elas são assim tão importantes no mundo profissional?
Sim e não!

Cada indivíduo é membro de um grupo, ao mesmo tempo que não perde a sua individualidade e singularidade. Se, por um lado, todo ser humano tem necessidades profissionais específicas, por outro, há traços universais. Cada pessoa é, portanto, influenciada por um arcabouço cultural e social, influenciado pela cultura e família na qual nasceu e pelos muitos indivíduos que encontrou no seu caminho pela vida. E no decorrer de suas vidas, os papagaios e os corvos vão sendo influenciados por interações que vão estabelecendo com outros papagaios e corvos. Quem nos garante que o papagaio não terá, na realidade, tido uma má experiência anterior com outro corvo, ou sido vítima de alguma espécie de segregação por outros corvos? Nessa caminhada pela vida, cada pessoa vai adquirindo a sua singularidade e unicidade que podem, justamente, conduzir a problemas intraculturais e transculturais ao lidar com outros seres.

Porventura influenciado pelo seu próprio trajeto de vida, Peseschkian, persa radicado na Alemanha, concebeu um modelo de psicologia denominado Psicoterapia Positiva Transcultural. De acordo com esse modelo, perante um conflito organizacional, deve-se focar tanto nos conteúdos como nas dinâmicas subjacentes ao conflito. Não são situações pontuais, mas todo um trajeto e um somatório que cria o problema. Assim, perante os conflitos na sua organização, o gestor não pode encontrar um culpado, nem tampouco procurar modelos explicativos sobre o que ocorreu no momento, mas tentar compreender a relação transcultural entre os envolvidos. Haverá interpretações culturais que suscitaram o conflito? Existirão visões demasiado distintas que necessitam se unir para o progresso organizacional?

Mas isso não basta. Peseschkian ensina-nos a termos uma visão sempre positiva: não se pode focar em interpretações que apenas intensificam o comportamento negativo. Uma depressão de um funcionário não pode ser vista como incapacidade de definir as suas emoções, mas a capacidade exagerada de se conectar a elas. Um colaborador obcecado com regras não deve ser simplesmente rotulado como obsessivo - compulsivo que necessita de tratamento, mas como alguém cujo zelo e cuidado devem ser canalizados para maior organização e melhor sistematização das atividades. E os ciúmes do staff, ser vistos como amor pela empresa e desejo por excelência.

Parecem apenas trocas de palavras, mas é mais que isso! Pensemos juntos: se eu, gestor da empresa, vejo que os meus funcionários nutrem ciúmes e invejas uns pelos outros, como devo lidar? Ou acho tudo natural, porque invejas e ciúmes resultam da competitividade interna e a melhor forma de chegar aos objetivos é que as pessoas compitam umas contra as outras, e talvez encorajo esse sentimento, promovendo os mais agressivos. Ou então, inibo, chamando-lhes a atenção, solicitando palestras de especialistas; se eu pensar assim, os custos de tempo e de dinheiro (caso se consulte alguém externo) são tais que muitas vezes é mais fácil despedir a pessoa e se livrar do problema. Agora, se pensarmos que na realidade eles amam a empresa e os "ciúmes" são devidos a isso, o que a empresa deve fazer? Amar de volta. E como isso acontece? Criando medidas de valorização do trabalho, através de prêmios, bônus, promoções - que não implicam necessariamente aumento salarial. Com um sistema que, dessa forma, pragmaticamente elogie os bons resultados dos funcionários, os resultados serão superiores e o corvo não continuará falando do papagaio, nem o papagaio do corvo.

E o que nós fizemos? Apenas atribuímos novo significado ao ciúme e à inveja que muitas empresas gostam de criar nos funcionários, para que eles deem o melhor de si, concorrendo, - competição contra os outros - e chamamo-lhe de busca por excelência, tentando ser cada vez melhor do que se era - competição contra si mesmo.

O resultado? Colaboradores satisfeitos com os seus próprios resultados e um clima organizacional que não é danificado por querelas, ataques e rancores que ciúmes, inveja, rivalidade e competição causam. E... apenas mudamos as palavras! (e talvez contamos uma estória no começo...).

Sam Cyrous

Nascido no Uruguai, é graduado em Psicologia em Portugal e mestre em Psicoterapia Relacional pela Universidad de Sevilla (Espanha), sendo membro da Associação Brasileira de Logoterapia e Análise Existencial e representante, no Brasil, da Academia Internacional para a Psicoterapia Positiva Transcultural. Profissionalmente atua como terapeuta e participa em equipes reflexivas, no âmbito da clínica individual e de relações familiares e conjugais. É treinador nas áreas de Comunicação, Coordenação e supervisão de equipes, Excelência de serviços, Gestão de conflitos, Gestão do tempo, Liderança, Motivação, Organizações Sustentáveis e preletor de palestras públicas sob diversos temas. É membro da Comunidade Internacional Bahá’í, tendo experiência jornalística, associativa e em gestão de reclamações, bem como o conhecimento de direitos e valores humanos, questões transculturais e religião comparada, havendo traduzido, para o português, obras de autores estrangeiros nas áreas da Psicologia e outras.

Como o Ministério da Saúde avalia seus servidores?

2011-05-29T10:15:00.000-07:00

Por Patricia Bispo

Ao contrário do muitas pessoas imaginam, principalmente as que não estão envolvidas diretamente na captação de talentos para as organizações, o processo de recrutamento e seleção vai muito além da contratação de um novo funcionário. É através dele, por exemplo, que se consegue conquistar um profissional que agregará um diferencial significativo para o negócio. Ou seja, ao encontrar a pessoa certa para ocupar uma determinada função, a área de seleção oferece sua contribuição estratégica à organização.

No entanto, vale lembrar que quando não bem conduzido, o processo de R&S pode agregar pontos negativos, pois a imagem da empresa também está sendo apresentada ao público. Exemplo disso são os candidatos que participaram do processo e que ficam na expectativa de um retorno dos recrutadores. No entanto, passam-se dias, semanas e nenhum feedback é dado a eles. Alguns, que se encontram fora do mercado há um bom tempo, recebem esse silêncio como uma confirmação de incompetência e que não existe mais espaço para eles no mercado de trabalho.

Segundo Elizenda Orlickas, autora do livro "Seleção por Competências, uma Estratégia Competitiva", Danelli Editores, que será lançado em abril deste ano, alguns fatores podem comprometer a entrevista de seleção e, consequentemente, fazer com que a organização contrate um profissional que atenda às necessidades da companhia. "Interrupções, local inadequado, falta de objetividade do entrevistado, amenidades são fatores que devem ser evitados", alerta a consultora ao acrescentar que a excelência na prestação de serviços em R&S consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor.

Em entrevista concedida ao RH.com.br, ela aborda pontos relevantes que contribuem para o sucesso ou o fracasso de uma seleção. Elizenda Orlickas participará da 5ª edição do ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos) que acontece no período de 12 a 27 de maio próximo) - evento 100% virtual, promovido pelo RH.com.br. Na ocasião, ela ministrará a palestra "O papel da Consultoria Interna de RH". Boa leitura!

RH.com.br - Além de ser um recurso para captar e contratar talentos, que outra contribuição o processo seletivo gera à empresa?

Elizenda Orlickas - Acredito que o processo seletivo, quando bem dirigido, pode gerar um momento para a empresa divulgar seu produto e sua cultura. Falo isso em meu novo livro "Seleção por Competências, como uma Estratégica Competitiva". Além disso, é o momento em que o profissional responsável pela seleção tem a oportunidade de mapear o mercado e se identificar as competências requeridas, bem como se os salários propostos estão na média de mercado.

RH - Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa?

Elizenda Orlickas - Sim, sem dúvida alguma. Os processos seletivos contribuem efetivamente para a estratégia competitiva da empresa. Mas veja bem, ele deve ser conduzido por uma pessoa experiente no processo e profunda conhecedora do perfil da vaga e da necessidade de seu cliente interno. Hoje, os processos seletivos demandam um tempo para que sejam conduzidos. Esse tempo que chamo de "maturação" é importante tanto para os candidatos quanto para o selecionador. Preencher vagas importantes com uma rapidez demasiada não contribui para a estratégia da empresa. Pressionados pelo requisitante da vaga ou cliente interno, o selecionador depara-se com prazos exíguos o que ocasiona posteriormente questionamentos sobre a qualidade do seu trabalho, considerando, por exemplo, que em uma semana você não pode executar um processo seletivo com um mínimo de ferramentas e de análise dos candidatos avaliados. Por parte do candidato é preciso haver também um tempo de reflexão e amadurecimento das informações recebidas sobre a empresa e a vaga.

RH - Quais as fases indispensáveis para uma seleção e por que essas ganham ênfase no êxito do processo?

Elizenda Orlickas - As fases ou as etapas dependem da estratégia que a empresa adotar. Ganham ênfase no êxito do processo se cada organização determinar a sua estratégia de contratação, o que varia também em relação aos cargos a serem preenchidos. Em geral, sugiro que as seguintes etapas sejam cumpridas - imprescindíveis para qualquer cargo ou empresa: Análise do currículo ou cadastramento no site, em que é preciso saber o que procurar num currículo e como interpretar a informação que o candidato disponibilizou, bem como as suas variáveis. Uma prova técnico-profissional ou prova situacional é imprescindível para avaliar a questão técnica do candidato. Outra fase importante é a primeira entrevista, pois será nesse momento que o candidato terá as mais importantes informações sobre o processo seletivo. A entrevista deve ser planejada para que se evitem os fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Acrescento ainda a dinâmica de grupo que irá avaliar as competências do candidato e a aplicação do teste psicológico.

RH - Que fatores contribuem para que um processo de seleção caia no descrédito?

Elizenda Orlickas - Foi bom fazer essa pergunta. Existem alguns fatores que podem comprometer o sucesso de uma entrevista e que devem ser evitados. São os chamados fatores críticos de sucesso de uma entrevista. Podemos tomar como exemplos, as seguintes situações: interrupções - cuide para que você tenha uma hora de entrevista sem descontinuidades de forma que você possa concentrar-se na entrevista integralmente; local inadequado: escolha uma sala com refrigeração e conforto para o candidato e lhe ofereça água e café; falta de objetividade do entrevistado - procure ser prático em suas colocações e exija o mesmo do candidato, evitando abstrações que possam mudar o foco da entrevista; críticas - evite fazer questionamentos e julgamentos quanto ao candidato. Outros fatores que podem comprometer a seleção são: aceitar que o candidato controle a entrevista - Alguns candidatos preferem dominar a entrevista, não deixe isso acontecer; oferecer questões óbvias - evite questões cujas respostas possam parecer evidentes ou de duplo sentido; amenidades - evite falar sobre assuntos não relacionados com a entrevista; expectativas - evite criar expectativas infundadas no candidato; ansiedade: não permita que um clima de ansiedade permeie a entrevista e, por fim, conclusões precipitadas - evite que a primeira impressão forme a sua conclusão sobre o candidato. Quando escrevi esse livro, preocupei-me muito com essa parte, pois se descuidadas pode acarretar na perda de excelentes candidatos.

RH - É comum ouvirmos candidatos comentarem que se sentiram deslocados em uma seleção, devido à aplicação de dinâmicas semelhantes a "brincadeiras". Um fato como esse compromete toda a seleção?

Elizenda Orlickas - Quando um selecionador tem a missão de identificar talentos ele precisa considerar que é fundamental evitar situações que possam ser traumáticas às pessoas, já que tais conflitos não serão ‘trabalhados', como acontece em um grupo em processo contínuo. A dinâmica de grupo acontece a partir da interação de um determinado grupo, onde as atividades propostas envolvem performances - incorporados a um alinhamento subjetivo. Muitas vezes são criadas em função de simulações do dia a dia, o que permite que o candidato "se solte" e atue de forma mais espontânea. Por isso, devem ser aplicadas por selecionadores qualificados para tal para que se evite situação de estresse nos candidatos, situação essa que não será trabalhada posteriormente. A avaliação e a análise da dinâmica de grupo podem se tornar mais ricas se, além do facilitador, durante a sua aplicação puder contar com a presença de, pelo menos, um observador, que sugiro seja o futuro gestor daquele candidato a ser contratado.

RH - Atualmente, quais as ferramentas mais utilizadas para dar um bom respaldo ao trabalho dos selecionadores?

Elizenda Orlickas - Em meu livro sugiro a seleção por competências, pois esta ferramenta conta com mais vantagens se comparada com as demais ferramentas: a sua objetividade, pois tem uma maior garantia de que a contratação tenha sucesso e a interdependência dos diversos testes, até então utilizados. Mas, vale lembrar que se o processo seletivo for realizado sem as ferramentas e o planejamento adequados, a seleção pode se traduzir em custo.

RH - Que critérios o selecionador deve adotar ao escolher ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção?

Elizenda Orlickas - Em primeiro lugar, para escolher as ferramentas que serão utilizadas no processo de seleção, é preciso que as competências que serão avaliadas sejam bem delineadas. Baseadas no perfil de competências daquele cargo é que se pode dar origem à seleção. E o perfil de competências, por sua vez, deve ser fundamentado no mapeamento de gestão por competências da empresa. É só a partir daí que se poderá escolher as ferramentas. É um processo sistêmico. Veja bem, é o perfil por competência que norteia a entrevista, os jogos e a dinâmica de grupo, ferramentas estas que enriquecem em muito o processo seletivo. A entrevista por competências é uma etapa muito criteriosa e saber montar a sua entrevista por competências é o diferencial nos dias de hoje.

RH - Na fase final de um processo seletivo, é salutar realizar "negociações" para assegurar a contratação de um profissional de destaque?

Elizenda Orlickas - A decisão da remuneração do profissional a ser contratado deve ser realizada através de uma consulta na política de remuneração da organização, e sempre que possível no mercado. Entendemos que, atualmente, uma organização que pretende destacar-se em seu mercado deve estar preparada para oferecer um nível de remuneração competitivo, capaz de atrair e de reter profissionais igualmente compatíveis com as expectativas de desempenho presente e futuro. Entretanto, as qualificações exigidas pelas empresas em relação aos profissionais dependem muito da situação de mercado. Entendemos que também um pacote de benefícios individualizado - ou benefícios flexíveis - oferecido pela organização deve constituir uma atração para os candidatos com um forte potencial e com diferenciais a agregar à organização. Adicionalmente, os candidatos que estejas pleiteando uma remuneração maior do que a oferecida pela empresa, necessitarão ter seus perfis apreciados. Ao iniciar a sua missão de contratar talentos diferenciados o selecionador poderá aferir mais especificamente o mercado de profissionais com esses perfis e, em consequência, obter as melhores condições para poder monitorar e contextualizar as informações sobre as principais e as mais atualizadas práticas de remuneração adotadas pelo mercado, como eu falei no inicio de nossa entrevista. Assim sendo, durante o processo seletivo a área de Gestão de Pessoas poderá ter a necessidade, sim, de revisar o seu pacote de remuneração, anterior¬mente planejado para essas contratações.

RH - Já foram citadas ferramentas que contribuem para o R&S. Quais as competências essenciais técnicas e comportamentais pertinentes a um bom selecionador?

Elizenda Orlickas - A excelência na prestação de serviços em recrutamento e seleção de pes¬soal consiste em identificar os profissionais mais competentes para ocupar posições que se somem à empresa para a construção de um time vencedor. É uma tarefa que exige a seriedade, a competência e a experiência em nível sênior. De um processo de seleção realizado dentro da própria empresa, pela equipe de Gestão de Pessoas, tendo o selecionador como um parceiro de seus clientes internos, espera-se: preocupação sincera com a imagem da empresa e do candidato; uma relação de veracidade mútua e de um objetivo comum; um trabalho realizado de forma personalizada; profissionais que apresentem vasta experiência e vivência em relacionamentos nos mais diversos níveis; postura ética constante; e um atendimento personalizado ao candidato com toda a atenção e consideração, recebendo feedback a respeito de sua participação no processo seletivo. A preocupação com os candidatos deve ser evidenciada - se colocando no lugar deles e mostrando o agradecimento da empresa por aqueles que não ultrapassaram as fases eliminatórias.

RH - A senhora gostaria de deixar algum conselho para os profissionais que realizam os processos de seleção?

Elizenda Orlickas - Não sei se seria um conselho, mas alguns fatores, para que eles se autoavaliem: contratar pessoas é uma missão intensa e detalhada e que exige dedicação e competência de todos os envolvidos. Além disso, os candidatos não contratados também merecem toda a atenção da empresa e do selecionador e, portanto, os seus anseios e suas incertezas devem ser respeitados. O sentimento de decepção, por parte do candidato, só deverá ser o de não poder fazer parte da equipe de colaboradores naquele momento. E, claro, deverão estar predispostos a futuros processos seletivos da empresa. A ideia é de que seja um processo seletivo transparente e ético, onde todos ganham: os contratados, os candidatos não contratados, a empresa e o selecionador.

Patrícia Bispo

Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e http://www.guiatamandare.com.br/.

Fonte: http://www.rh.com.br/

10 dicas estratégicas para contratar o profissional certo

2011-05-29T10:08:00.000-07:00

Por Patricia Bispo

Uma vaga surge na empresa. O departamento de RH é acionado para realizar um processo seletivo, mas uma observação é feita pela liderança que ficará responsável pelo colaborador recém-contratado: "Encontre a pessoa certa, pois as atividades são de extrema relevância ao negocio". Seria ótimo que todo selecionador tivesse uma "bola de cristal" ou uma "varinha de condão" para encontrar o profissional perfeito para aquele cargo. Como não é possível usar recursos dos contos de fadas, o responsável pelo processo de R&S pode valer-se de algumas precauções que aumentarão significativamente as chances de contratar o talento que tanto a empresa necessita. Confira dez dicas que podem ser valiosas em uma seleção.

1 - Converse antecipadamente com o gestor que solicitou o preenchimento da vaga. Seja objetivo e pergunte diretamente quais as competências técnicas e comportamentais que ele considera indispensáveis para o profissional que será contratado.

2 - Saiba qual a real razão que levou a vaga ficar em "aberto". Isso ocorreu por que o funcionário não atendia as expectativas da empresa, foi convidado pela concorrência ou ocorreu algum outro motivo? Não esqueça de que para atrair e reter talentos, a área de RH deve estar atenta a todos os detalhes, inclusive no processo de R&S.

3 - Utilize o banco de dados para ver se há algum colaborador que atua na empresa e que pode ser transferido de departamento. Valorizar a Prata da Casa tem vantagens, pois além do reconhecimento do talento, o profissional já está integrado à cultura da empresa. Lembre-se que há casos de profissionais recém-contratados que são desligados da companhia, por não se adaptarem aos valores organizacionais.

4 - Leia atentamente os currículos dos candidatos, antes de convidá-los para comparecer para uma entrevista. Isso porque não são raros os casos de profissionais que comparecem a um processo seletivo e quando sentam para conversar com o selecionador, foram convidados para concorrer a uma vaga que nada tem a ver com seu perfil. Quando o volume de currículos é significativo, pode ocorrer erro no momento de "catalogar" os profissionais por área de interesse/atuação.

5 - Hoje, há profissionais que atuam na área de R&S que utilizam amplamente as redes sociais, mentem uma rede de relacionamentos ativa. Isso pode ajudá-lo a conseguir indicações de ótimos candidatos.

6 - No primeiro contato com o candidato, converse e tente identificar o que ele espera da empresa, suas expectativas de ascensão profissional. Isso evitará a contratação de uma pessoa que, em pouco tempo poderá desligar-se da empresa com a alegação de "não era aquilo que esperava".

7 - Apresente a empresa, mesmo que verbalmente ao profissional que participa do processo. Faça uma síntese institucional do negócio, da estrutura e das expectativas da organização em relação a quem será contratado. Vale lembrar que isso não é para assustar o candidato, mas sim para que ele tenha uma ideia de onde irá atuar.

8 - Discretamente, anote os pontos fortes e os fracos que conseguiu identificar durante todo o processo de seleção. Mesmo um selecionador competente pode deixar passar alguma informação relevante de um profissional, principalmente se a seleção torna-se uma maratona com vários candidatos.

9 - Juntamente com o gestor que ficará responsável pelo recém-contratado, simule uma situação que poderá ocorrer no dia a dia. Isso fará com que o candidato demonstre alguma aptidão valiosa para o cargo ou, então, total falta de "conexão" com a vaga em aberto.

10 - Depois de realizar as etapas do processo seletivo, convide o gestor para que em conjunto vocês avaliem qual candidato mais se enquadrou ao perfil da vaga. Caso fique alguma dúvida, realizem mais uma atividade que fará a diferença para o processo.

Fonte: http://www.rh.com.br/

I Congresso Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário

2011-05-29T10:05:00.000-07:00

Fomentar a interação, a inclusão social, a sustentabilidade e a troca de experiências entre os Tribunais na área de Gestão de Pessoas, com o objetivo de forma gestores para o desenvolvimento de práticas que possibilitem a efetividade nas ações alinhadas às diretrizes do Conselho Nacional de Justiça. Este é o principal objetivo do I Congresso Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário (Conagep) - evento que acontece de 21 a 22 de junho de 2011, no Centro de Convenções Rubens Gil de Camilo - Palácio Popular, na cidade Campo Grande, localizada no Mato Grosso do Sul.

O evento foi idealizado pelo Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul em parceria com o Tribunal Regional Eleitoral de MS, Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região, Justiça Federal de MS. Para essa primeira edição do congresso, o tema escolhido foi "Os Desafios e Caminhos da Gestão de Pessoas" e, na oportunidade, serão promovidas palestras, apresentações de cases e de debates.

De acordo com a coordenação do evento, o público-alvo do I Congresso Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário, contempla servidores e gestores dos Tribunais de Justiça, dos Tribunais Regionais Eleitorais, dos Tribunais Regionais do Trabalho e dos Tribunais Regionais Federais. Vale ressaltar que os interessados poderão fazer as inscrições, gratuitamente, no período de 17 de maio a 03 de junho de 2011, através do site oficial do evento: http://www.tjms.jus.br/conagep/index.php .

Programação - A programação oficial do Conagep contará com as participações de:

Dulce Magalhães - Educadora, pesquisadora, escritora e palestrante. PhD. em Filosofia com foco em Planejamento de Carreira pela Universidade Columbia (USA), mestre em Comunicação Empresarial pela Universidade de Londres (Inglaterra).

Eduardo Carmello - Diretor da ENTHEUSIASMOS CONSULTORIA EM TALENTOS HUMANOS. Consultor organizacional e educacional, especialista em Gestão Estratégica de Pessoas.

Eduardo Shinyashiki - Palestrante, consultor organizacional, escritor e especialista em desenvolvimento das Competências de Liderança e Preparação de Equipes. Especializou-se em Desenvolvimento Humano nos Estados Unidos, Europa, América do Sul, México e Índia.

Diogo Albuquerque Ferreira - Especialista em Educação à Distância pelo SENAC-DF e graduado em Administração pela Universidade de Brasília. Design Instrucional e Especialista em Ambientes Virtuais de Aprendizagem.

Amyr Klink - Economista e Administrador, formado pela USP, iniciou suas viagens em 1984 quando realizou a primeira travessia solitária do Atlântico Sul a remo. Em 1989 iniciou sua Invernagem solitária na Antártica e no verão deixou a Península Antártica e seguiu até a Ilha Moffen, no Ártico, navegando 27 mil milhas e retornando ao Brasil 642 dias após sua partida.

Tânia Regina Noronha Cunha - Bacharel em Ciências Jurídicas pelas Faculdades Unidas Católicas de Mato Grosso; especialista em Direito do Estado com ênfase na Lei n. 8.112/1990, Universidade Estácio de Sá/RJ.

Jane Selma Barbosa - Formada em Direito, pós-graduada em Gestão de Pessoas, servidora efetiva do Poder Judiciário de Mato Grosso desde 1990, atuou como Diretora do Departamento Judiciário Auxiliar. Participou do Projeto de Modernização do Judiciário e da criação da Escola dos Servidores.

Albigenor Militão - Conferencista nacional, escritor, psicólogo organizacional, especialista em jogos empresariais. Diretor da Imagemdomínio Treinamento & Desenvolvimento de Pessoas. Empresa parceira de diversas instituições e consultorias, na realização de programas de T&D.

Ritze Ferraz - Especialista em Educação a Distância - SENAC MG - 2008 e Bacharel em Ciências biológicas - Universidade Metodista Isabela Hendrix - 1982. Vivência profissional de 9 anos na área de coordenação de cursos à distância, mídias para educação e projetos andragógicos para web no TRE-MG, TSE e CNJ.

Luciano Coppini - Palestrante, Consultor com experiência em : treinamento e desenvolvimento de pessoal, análise de processos, recrutamento e seleção, implantação e gerenciamento de cargos e salários, avaliação de potencial com planejamento e acompanhamento de carreira, formação de Lideres e coaching gerencial.

Thatyanne Fonseca Pirangi Soares - Pós-graduada em Gestão Pública, pela Escola Nacional de Administração Pública. Pós-graduada em Língua Portuguesa, pela Universidade Salgado de Oliveira, do Rio de Janeiro. Há 15 anos, atua na área de desenvolvimento de RH, na coordenação de programas e projetos de Educação Corporativa; Desenvolvimento Organizacional; R&S.

Serviço:

I Congresso Nacional de Gestão de Pessoas do Poder Judiciário - Conagep

Data: De 21 a 22 de junho de 2011

Realização: Tribunal de Justiça de Mato Grosso do Sul

Informações e Inscrições: Conagep ou através do e-mail: congressonacional@tjms.jus.br e telefone: (67) 3314-1444.

Fonte: http://www.rh.com.br/

Por que investir em qualidade de vida no trabalho?

2011-05-29T10:02:00.000-07:00

Por Patricia Bispo

Os investimentos na melhoria com a qualidade de vida no dia a dia corporativo tornou-se um diferencial não apenas para melhorar a performance dos profissionais, como também para reter e atrair talentos que façam o diferencial para a empresa. Durante a realização do 5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos), evento que acontece no período de 12 a 27 de maio e é promovido pelo site RH.com.br.

Esse ano, os congressistas têm a oportunidade de conhecerem o caso do Laboratório Sabin, empresa que se destaque pelos investimentos direcionados à melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). Na oportunidade, Marly Vidal, superintendente de Administração e Recursos Humanos da empresa, apresenta aos congressistas as ações práticas que a companhia tem adotado e que gera resultados significativos.

Segundo Marly Vidal, a política de Gestão de Pessoas do Laboratório Sabin faz com que o RH posicione-se como parceiro estratégico da companhia porque permite que a área: seja um agente facilitador de mudanças; dê apoio à gestão e aos processos organizacionais; vá à busca de melhores práticas para a atração e retenção das pessoas; e agregar valor ao negócio. Na companhia, o RH torna-se interativo, pois: é considerado um elo de sinergia entre as partes empresa e profissionais; torna-se um termômetro, uma vez que faz a gestão do clima organizacional; bem como adota ações de interação e de integração com familiares e comunga de uma comunicação interna pró-ativa. Já na atuação da administração operacional, a área de Recursos Humanos se faz presente através da aplicação de normas, rotinas e procedimentos conforme a legislação e as políticas internas, bem como atua na gestão de benefícios e registro de controle.

Segundo Marly Vidal, há aspectos importantes que são relacionados diretamente à qualidade de vida no trabalho e exercem impactos diretos no colaborador. Dentre esses, destacam-se: o bem-estar físico do funcionário; a existência de um ambiente harmônico; equilíbrio nas relações familiares, laborais e dentro da comunidade; aspectos espirituais e psicológicos.

"O Sabin tem como modelo de gestão de qualidade de vida uma premissa - o trabalho é visto como um meio de desenvolvimento e de realização e não apenas como um processo de cumprimento e execução de tarefas pré-determinadas", afirma superintendente de Administração e Recursos Humanos, ao acrescentar os enfoques para mensurar a QVT são melhorias das condições de trabalho, produção e motivação para as atividades corporativas e, por fim, o equilíbrio de interesses entre empresa e colaborador.

No transcorrer da palestra, Marly Vidal apresenta as principais ações na melhoria da qualidade de vida que foram implantadas pelo Laboratório Sabin e os benefícios gerados à empresa e aos próprios colaboradores.

Os congressistas do 5º ConviRH podem assistir à palestra na íntegra e, ainda, participar do Fórum, deixando comentários ou questionamentos para a palestrante até 27/05, dia de encerramento do evento.

Serviço:

5º ConviRH (Congresso Virtual de Recursos Humanos)

Realização: Site RH.com.br

Data: De 12 a 27 de maio de 2011

Informações: www.convirh.com.br

Fonte: site http://www.rh.com.br/

Trabalho sim, mas com qualidade de vida

2011-04-30T14:42:00.000-07:00

Por Patrícia Bispo

Onde deve começar a qualidade de vida de uma pessoa? Apenas quando se está junto à família ou em uma academia para queimar calorias? Quem pensa dessa forma, é preciso se atualizar, porque esse assunto chegou ao dia a dia das empresas e veio para ficar, afinal é comprovado que um profissional apresenta um melhor engajamento e, consequentemente, um melhor desempenho em suas atividades. Por isso, cada vez mais se torna evidente a preocupação das empresas em investir na qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Uma companhia que trabalha para que a QVT seja uma realidade na rotina dos seus talentos é a Eaton Corporation - uma empresa industrial diversificada de gerenciamento de energia com vendas de 11,5 bilhões de dólares. A Eaton emprega 75 mil pessoas no mundo e vende os seus produtos a clientes em mais de 150 países. De acordo com Jaqueline Souza, supervisora de EHS, as iniciativas adotadas pela empresa complementam a filosofia corporativa de que é preciso identificar e tratar todas as oportunidades que sujem, pois a saúde do colaborador quando recebe a devida atenção potencializa todo o resultado e as pessoas, por sua vez, dão o que têm de melhor e se comprometem com o negócio.

"Além de impactar na vida pessoal dos profissionais, os investimentos que visam a melhoria da qualidade de vida também estão relacionados ao compromisso sustentável de tratar o ser humano de forma integral", sinaliza Jaqueline Souza, ao explicar que todas as iniciativas de QVT estão relacionadas às áreas de: Recursos Humanos; Meio Ambiente e Segurança no Trabalho; Saúde e Responsabilidade Social.

Na prática, os colaboradores que atuam na Eaton são beneficiados por programas como, por exemplo, o "Alimente-se Bem". Através dessa ação específica, a área do refeitório tornou-se mais agradável para quem a frequenta e, além disso, os funcionários têm acesso a uma nutricionista que orienta em como consumir uma alimentação balanceada e mais saudável, segundo as necessidades individuais. Nesse sentido, o cardápio oferecido passou a contar com mais opções no café da manhã, que hoje oferece cereais, iogurtes e frutas variadas.

Mas, não é apenas a alimentação saudável que garante a melhoria da qualidade de vida. Por essa razão, a empresa estimula os colaboradores a praticarem atividades físicas e numa tentativa de tornar o convite mais atrativo, os profissionais participam de caminhadas e atividades em parques públicos. "Nos finais de semana, motivamos as atividades com a presença de professores de educação física. O clima fica bem mais descontraído porque estendemos o convite aos familiares dos profissionais", assinala Jaqueline Souza, ao lembrar que para 2011 existe a proposta de levar os colaboradores para freqüentarem regularmente academias de ginástica.

Ela lembra ainda que durante a SIPAT (Semana Interna de Prevenção de Acidentes de Trabalho), foi realizado um inventário para pontuar os fatores que mais causavam estresse nos profissionais. Em contrapartida, a empresa abriu espaço para os funcionários realizarem atividades em salas voltadas para o relaxamento, sendo beneficiados com massagens e palestras direcionadas ao Work Balance.

Outra iniciativa da Eaton que conquistou os talentos foi o "Conheça seus Números" - ação que permite as pessoas conhecerem seus indicadores de saúde, ou seja, a empresa promove a realização de exames anuais para acompanhar as taxas como glicose, triglicerídeos, colesterol, dentre outros. A partir dos resultados laboratoriais, qualquer profissional tem a oportunidade de saber que tipo de alimentação é a mais indicada, para que possa ter uma qualidade de vida garantida.

"Somando-se a isso, oferecemos o serviço de atendimento médico dento da própria planta da empresa. Nesse momento, o funcionário tem acesso a um clínico e a uma técnica de enfermagem que podem orientá-los, sempre que preciso", cita a supervisora de EHS, ao destacar que os funcionários realizam consultas com hora marcada.

Pare de Fumar - Um dos cinco pilares do programa Global Wellness Initiative (Iniciativa Global de Qualidade de Vida) da Eaton é o Tobacco Free. Ou seja, tornar a companhia 100% livre de tabaco. As plantas Hydraulics de Guarulhos e Guaratinguetá, por exemplo, conseguiram alcançar o desafio desde o início de 2011, com o programa "Quero Parar de Fumar". Essa ação específica incentivou os profissionais a deixar o hábito de fumar, através de tratamento com medicamento e acompanhamento psicológico/cognitivo em grupo, realizado semanalmente nas duas unidades. Vale destacar que a companhia contribuiu com 80% dos custos com a medicação e subsidiou 100% do acompanhamento clínico psicológico.

Em Guaratinguetá, cinco colaboradores aderiram e quatro conseguiram parar de fumar até o momento. Enquanto isso, em Guarulhos, nove pessoas começaram o tratamento e seis delas conseguiram dar um "basta" ao tabagismo.. "O tratamento em grupo fez toda a diferença no processo de abandono do cigarro. Nos encontros semanais é possível trocar experiências e dividir as dificuldades e conquistas diárias no processo de mudança de hábitos.

Jaqueline Souza afirma que outros fatores importantes contribuíram para o êxito desse programa: a experiência de outras unidades da Eaton que já tem o programa implementado desde 2009, como Valinhos e Caxias do Sul; e o suporte técnico da Pfizer com palestras de sensibilização, treinamentos específicos para o ambulatório médico e todo o material de divulgação do programa.

"Além disso, o envolvimento da família como parte do processo de cessação do tabagismo é essencial, já que é em casa o nosso maior desafio de manter o fumante em tratamento, considerando o período de festas que passamos recentemente. Enviamos cartas aos familiares informando sobre a importante decisão do colaborador em participar do programa, e complementamos com algumas dicas e recomendações de apoio nesse processo difícil", pontua a supervisora de EHS. Ainda como uma forma de motivar os colaboradores

Fonte: rh.com.br

10 fatores que inibem a criatividade dos colaboradores

2011-01-16T11:47:00.000-08:00

Por Patricia Bispo

Quando se pensa em empresa competitiva, já se faz uma alusão de que a organização conta com equipes formadas por profissionais capacitados, que apresentam ideias, tomam iniciativas que solucionam questões internas e possuem um potencial criativo destacado. Apesar disso, infelizmente, ainda há ambientes de trabalho em que a criatividade dos colaboradores não aflora devido a determinados fatores. Com isso, perde a empresa e o profissional que perde a oportunidade de contribuir e até mesmo de se desenvolver. Abaixo, confira alguns indicadores que contribuem para a ausência da criatividade nas organizações.

1 - Falta de abertura na empresa, para que os profissionais apresentem inovações, novos processos, propostas que aparentemente simples, mas que quando aplicadas na prática podem otimizar os processos internos.
2 - Receio dos colaboradores de sofrerem algum tipo de retaliação, caso a ideia apresentada à empresa não alcance os resultados esperados. Para muitas empresas, o profissional em momento algum pode cometer erros, mesmo que isso ocorra em processos pioneiros e que só a prática permitirá o seu aperfeiçoamento.
3 - "Já tentaram mudar esse processo, mas nunca deu resultados", "Se está tudo funcionando bem, por que tentar mudar?", "Se eu você ficaria calado, porque vão achar sua proposta uma grande bobagem ". Expressões como essas servem como um balde d'água gelada para o profissional mais motivado, quanto mais para os que tentam sair da zona de conforto, por exemplo.
4 - "Em time que está ganhando, não de mexe e nem se muda os processos!". Esse velho ditado popular já não tem mais espaço no ambiente corporativo, porque por mais que os colaboradores apresentem uma boa performance, sempre haverá alguém que queira inovar, sair da mesmice, ou seja, ficar bem longe do comodismo.
5 - Presença de líderes inseguros, que "cortam" qualquer proposta criativa que seja apresentada por um membro da sua equipe. Isso ocorre porque, a todo custo, o gestor quer manter sua posição e se sente ameaçado quando alguém começa a se destacar dos demais que estão à sua volta.
6 - Tecnologias novas só geram custo, inclusive para treinar os colaboradores. Se uma empresa adota uma postura similar a essa, está caminhando para um "buraco negro" por dois motivos. Primeiro porque deixa de acompanhar as tendências do mercado e perde espaço para a concorrência. Segundo: os profissionais criativos tendem a procurar novos desafios no mercado de trabalho.
7 - Um ambiente tenso de trabalho é um verdadeiro inimigo da criatividade, pois as pessoas passam a ser vítimas do estresse e, consequentemente, a mente perde espaço para a inovação e cede lugar para uma bagagem de tensões.
8 - Metas impossíveis de serem alcançadas. Com a extrema competitividade do mercado, há gestor que espreme sua equipe para apresentar resultados imediatos, mas sem qualquer respaldo técnico e tempo necessário para a conclusão das atividades. Isso é muito comum no dia a dia de organizações que contam com líderes tiramos.
9 - Ausência de espírito de equipe. Muitas vezes, um profissional tem uma proposta que precisa ser aprimorada antes de apresentar ao seu gestor. No entanto, ele não se sente seguro em compartilhar sua ideia seja "roubada", caso peça ajuda a um colega de trabalho.
10 - Inexistência de ações ou programas que estimulem a criatividade como, por exemplo, dinâmicas que podem estimular os profissionais a quebrarem paradigmas. Nesse caso a atuação direta da área de Recursos Humanos torna-se fundamental, pois estimular o potencial criativo dos funcionários deve ser uma ação periódica.

Patrícia Bispo - Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br

Empresa familiar: o que envolve o processo de sucessão?

2011-01-16T11:43:00.000-08:00

Por Patricia Bispo

Negócios e emoção. Esses dois fatores sempre estão presentes no dia a dia das organizações familiares, aquelas em que pais, filhos, sobrinhos e pessoas com estreito relacionamento afetivo precisam dirigir os negócios e, ao mesmo tempo, superar algumas diferenças que muitas vezes começam em casa e culminam no ambiente de trabalho.
De acordo com estatística do SEBRAE (Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas), cerca de 70% da empresas brasileiras caracterizam-se como familiares. No mundo, estima-se que quase 90% das organizações são conduzidas por pessoas ligadas por laços de famílias. Esses números não seriam preocupantes, se todos dos desafetos ficassem restritos fora dos portões das companhias.
Vale lembrar que o maior choque em uma empresa familiar acontece quando o momento da transferência do poder coincide com o fato do sucedido em idade se retira da vida produtiva. Essa é a situação clássica das empresas familiares notadamente na terceira para a quarta geração, quando as estatísticas apontam que 80% dessas organizações não sobrevivem à crise que se instaura como consequência.
Segundo Josenice Blumenthal, psicóloga que há 15 anos desenvolve predominantemente trabalhos de planejamento sucessório e mediação familiar em conselhos de família e diretoria executiva, o primeiro ponto a ser levado em consideração é compreender o que significa ser herdeiro e sucessor. No primeiro caso, o indivíduo tem sobre ele uma expectativa de receber um legado como herança, que pressupõe o falecimento ou a doação em vida de um patrimônio, ou uma parte do mesmo.
Por outro lado, ser sucessor significa, além de herdeiro, ter sido escolhido para suceder o papel e o cargo do sucedido. Dessa forma, ele é preparado ou já está pronto para assumir a direção da organização, quando o tempo chega. O impacto é minimizado pelo alinhamento de suas expectativas pessoais, seu papel que deverá cumprir e a necessidade da organização. No caso do herdeiro que não recebeu a designação de sucessor, o choque é sempre maior, porque nem sempre suas escolhas pessoais e profissionais coincidem com a necessidade da empresa.
Planejamento requer tempo - Em alguns casos, o momento sucessório necessita ser abreviado por um motivo de falecimento ou de incapacidade decorrente de problemas de saúde de acometam o dirigente. Para que ninguém seja "pego" de por uma desagradável surpresa como as citadas, a preparação sucessória exige planejamento e tempo. "Existe um tempo considerado bom para o planejamento sucessório, nunca menor que quatro a seis meses, nem maior que 18 a 24 meses. O planejamento pode prever a saída do fundador da presidência da empresa no prazo de até cindo anos. Ou que em dois anos acontecerá a transição com a contratação de um profissional do mercado, não familiar, até que o sucessor esteja pronto para a posse do cargo", afirma ao acrescentar que a dificuldade ocorre quando os imprevistos da vida atropelam o planejamento. Contudo, o que se constata é que as empresas que falam sobre a sucessão ou que têm em andamento o processo sucessório reagem e se organizam melhor em um curto espaço de tempo, quando comparadas a outras que preferem protelar uma realidade que chegará de qualquer forma.
Para a especialista, o ideal é que a família empresária seja assistida por um consultor experiente durante a sucessão, porque quem está envolvido no processo nem sempre enxerga com clareza as próprias implicações pessoais. Inclusive, vale levar em consideração que como a empresa familiar é constituída por um grupo de pessoas com vínculos afetivos e laços sanguíneos, a emoção pode dominar o processo decisório e determinar escolhas não racionais que podem comprometer o sucesso da organização. "Nem sempre a visão que um pai tem de seu filho como o melhor para sucedê-lo é comprovada em uma análise profissional de suas competências, por exemplo. E ai do familiar que tentar dizer isso a ele. Já o consultor tem a legitimidade de seu papel e pode ser ouvido e respeitado", comenta Blumenthal.
Um detalhe relevante enfatizado por Josenice Blumenthal é que sucessor deve ser preparado como futuro acionista, para entender do seu negócio, saber se relacionar societariamente com seus pares e tomar decisões em prol do fortalecimento e sucesso da organização. Em casos de uma possível eventualidade, quem não deseja conduzir a organização pode e deve se cercar de pessoas competentes do mercado, como, por exemplo, executivos na gestão, bons conselheiros da administração que somados ao preparo pessoal do acionista lhe permitirão ficar de fora da condução dos negócios.
Mudança cultural - Com a extrema competição imputada pelo fenômeno da Globalização, muitas organizações familiares assinalam que existe uma mudança cultural em curso, notadamente na sociedade ocidental. Hoje, observa-se que a família contemporânea trata seus relacionamentos afetivos com mais flexibilidade, diálogo e há uma maior aceitação de seus membros como pessoas únicas e diferentes, comparativamente à família da década de 60. Ainda assim, os laços afetivos em um ambiente familiar nunca serão parte do passado. Porém, ser refém das emoções nessa nova configuração familiar torna-se cada vez menos imperativo.
Competências do sucessor - Quando questionada sobre as competências que devem permear a preparação dos herdeiros, Blumenthal cita matérias que vão do âmbito técnico, ou seja, como entender um balanço de forma mínima até as relacionadas à área comportamental como a conscientização de seu papel no futuro da organização e da família. "Um herdeiro precisa saber lidar com questões de relacionamento societário, que exigem atitudes de respeito às regras e combinados. Necessita adotar um posicionamento claro e transparente, bem como saber negociar, liderar, trabalhar em equipe, comunicar-se adequadamente, compreender a importância da separação dos papeis como futuro acionista, membro familiar e possível gestor ou conselheiro do conselho de administração", sintetiza.
Como não há diferenças em termos de competências entre o sucessor corporativo e o da gestão, quando esse não é membro da família, o que se espera de um membro familiar deve ser o que se é cobrado de um executivo de mercado. No entanto, é fundamental que no âmbito familiar, o sucessor seja legitimado pelos demais membros da família, pois só assim terá respeito e respaldo para solidificar sua atuação.
Por fim, a consultora destaca que já evidenciou casos sucessórios que ocorreram sem atribulações significativas. Isso, contudo, aconteceu a alguns fatores como, por exemplo: a vontade do sucedido de planejar a sua sucessão; a presença do sucedido na mesa de negociação, clarificando suas vontades e desejos; a possibilidade de se tratar de temas delicados, como a falta do sucedido, e outras, como as diferenças de competências e habilidades de irmãos e primos, com transparência e dialogo.
"Além desses fatores, outros contribuíram para o êxito das sucessões como o planejamento sucessório com tempo hábil tanto para preparar o projeto de vida do sucedido para a sucessão, como para preparar o sucessor potencializando seus talentos, desenvolvendo suas competências e legitimando o seu papel dentro da família. Não posso deixar de mencionar a existência de um sistema de governança corporativa e familiar implantado ou em implantação. Na empresa familiar a governança provê os recursos e os meios para a conciliação de perspectivas diferentes e o consenso para os acionistas, por meio do acordo de acionistas, do conselho de família e do conselho de administração", conclui a especialista em empresas geridas familiares.

Espiritualidade na Gestão das Empresas: Transgredindo as regras do racional!

2011-01-16T11:40:00.000-08:00

Por Carlos Alberto Zaffani

Nos últimos dez anos já li alguns livros e dezenas de artigos sobre o assunto, porém continuo sentindo-me, no mínimo, desconfortável para abordar um tema tão amplo e controverso, mas ao mesmo tempo tão rico e desafiador. Talvez, dificilmente venha a ter os atributos, a lucidez e a transcendência dos sábios e dos filósofos para abordar o tema com imparcialidade, transparência e objetividade, mas ainda assim sou levado pelo impulso involuntário do desafio. Portanto, me atreverei a resumir neste espaço, minha visão de que espiritualidade e gestão podem caminhar juntas e mais do que isso, podem construir uma essência muito superior - magnânima até - nas relações humanas e no mundo dos negócios e das organizações.
Para muitos, espiritualidade não tem nada a ver com empresas ou negócios por se tratar de assunto que deve ficar no âmbito pessoal e religioso de cada um. Será?
Antes de entrar diretamente no tema, preciso manifestar minha concordância com aqueles que entendem que o atual modelo de gestão continua fortemente influenciado pelas grandes escolas de administração norte-americanas, as quais moldaram - no transcorrer do século 20 - sistemas, metodologias, estratégias, práticas, doutrinas e técnicas de gerenciamento desenvolvidas por ex-combatentes que participaram das principais guerras (Segunda Mundial, Coréia e Vietnã, entre outras). Pessoas que ingressaram nas universidades trazendo dentro de si, sentimentos, dores, frustrações e emoções variadas, as quais contribuíram para formar executivos que viram no mundo dos negócios e das organizações, condições semelhantes a uma guerra, onde a ferocidade, a gana da conquista, a destruição dos concorrentes e o desrespeito aos valores humanos poderiam ser colocados acima de qualquer coisa a fim de alcançar os objetivos traçados. Assim, a sobrevivência nesse mundo desvairado e contaminado pela objetividade desmedida e do individualismo em suas últimas instâncias, foi ainda mais alimentado pela corrida irracional do poder e do ganho fácil, mascarando e desvirtuando comportamentos de muitos profissionais e alimentando o sentimento de que o mundo empresarial é uma verdadeira selva predatória.
Todavia, diferentemente de uma guerra real, no mundo empresarial, a "guerra" é interminável. Dia após dia, mês após mês e ano após ano, são criadas novas metas, novos desafios, produtos, clientes e concorrentes. Como a vitória nunca é definitiva, todos dentro das organizações são cobrados e vivem a angústia gerada pelas incertezas e pelo medo do amanhã e do futuro.
O cotidiano impõe às pessoas uma constante e desafiadora sequência de circunstâncias e situações que envolvem razão e emoção que contribuem para a ocorrência de fatos negativos, na construção da desconfiança e do medo e na deterioração das relações humanas em geral. É óbvio que dentro desse ambiente deteriorado e corroído ainda mais pela competição, é difícil imaginar algo capaz de transformar ou mudar tudo isso. Se assim é, por que não tentarmos algo novo? Um caminho não explorado em sua dimensão plena?
A espiritualidade pode ser esse caminho.
De imediato, gostaria de ressaltar que essa proposta, para fazer algum sentido ao prezado leitor, impõe-se como premissa, a crença na existência de um Deus como criador do homem e do universo. Em síntese, é estar consciente da presença do Sagrado em nossa vida.
Outrossim, em linha com outros autores que já escreveram sobre o assunto, também entendo que espiritualidade não está relacionada com nenhuma determinada religião. É através da religião que aprendemos (de acordo com cada doutrina) formas de como buscar, chegar ou se relacionar com Deus e, como tal, trata-se de uma escolha individual.
De outro lado, a espiritualidade, em minha modesta opinião, constitui-se em um conjunto de atributos e virtudes especiais (inerentes ou desenvolvidas pelo ser humano) que criam formas não estabelecidas de se relacionar com o Divino, às quais acabam moldando, por consequência, novas condutas, posturas e atitudes diante da vida. Em outras palavras, a espiritualidade independe de regras ou práticas religiosas, porém os atributos e as virtudes, quanto mais desenvolvidos e exteriorizados ou praticados de formas consistentes (através da palavra, exemplo, comportamento e atitudes), são capazes de formar pessoas magnânimas, bem como transformar contextos e ambientes. Assim, se isso é uma verdade, por que não torná-la crível também no âmbito organizacional?
É justamente aqui que começa o grande desafio. Como?Entendo que espiritualidade na gestão não se trata de um programa formal que precisa ser desenhado e divulgado aos funcionários para ser implantado, mas isto sim, um processo que depende do desejo sincero dos acionistas ou sócios de edificar ou transformar um empreendimento num modelo diferenciado de negócio: uma espécie de filosofia existencial da empresa, baseada em virtudes que privilegiam o SER em sua plenitude.
Antes de iniciar o processo, é prudente avaliar se a cultura e a razão da existência da empresa expressa na sua missão contrariam princípios, crenças ou valores antagônicos às virtudes e aos atributos caracterizados na espiritualidade, tais como: respeito ao ser humano e ao meio ambiente, ética, transparência, confiança e cooperação nas relações etc. Se esse for o caso, é preciso rever a cultura e a missão da organização.
Assim, o primeiro estágio nasce a partir do momento em que os gestores compreendem integralmente que o ambiente organizacional é extremamente rico, pois oferece em grande escala, oportunidades, entre outros, de: convivência, relacionamento, comunicação, negociação, ensino, aprendizado, desenvolvimento pessoal e profissional, doação, ganhar e perder.
O segundo passo vem com a disseminação - da "filosofia" baseada na espiritualidade - através do exemplo dado pelas lideranças em todas atitudes, comportamentos e decisões.
Na sequência, inicia-se o processo - junto aos funcionários - da exteriorização de ações que ressaltem o respeito à vida e ao ser humano em sua totalidade e em todas suas dimensões (física, intelectual, emocional e espiritual). Tais ações devem estar evidenciadas nas estratégias de planejamento, nas políticas e práticas internas e externas, nas decisões e nas relações com clientes, fornecedores e demais partes relacionadas.
A partir daí, o processo deve ser incansável, contínuo e evolutivo, a fim de superar as resistências e barreiras naturais, pois, de uma forma geral, as pessoas trazem dentro de si conceitos pré-concebidos em relação às condutas que devem ter dentro das empresas. São conceitos que levam em conta paradigmas mecanicistas, econômicos, financeiros, que valorizam a razão e a lógica, os quais podem contribuir para a fragilização de todo o processo.
Um dos principais objetivos da sedimentação do processo de espiritualidade na gestão é a humanização das organizações, pois é impossível evoluir espiritualmente sem foco nela. Concordo com aqueles que acham que a humanização apresenta traços ou sementes da espiritualidade. Na medida em que cada pessoa avançar e aprofundar sua evolução espiritual - conseguirá compreender e aceitar melhor as diferenças dentro das empresas - e estará mais aberta ao amor pelo seu colega de trabalho, pelo questionamento das ideias e não das pessoas, pelo interesse transformador e contributivo, pelo entendimento mútuo e respeito às leis e às normas em geral sem, no entanto, considerar-se vilipendiado em seus direitos ou coagido em seus deveres.
Paula Francisquini em seu artigo "Espiritualidade nas empresas", destaca que a globalização abalou as fundações de tantas certezas milenares, "criando um admirável novo mundo que está reorganizando os espaços espirituais e esse mundo moderno, com suas incertezas e problemas, faz com que empresários e gerentes sintam a angústia do mundo que está nascendo e muitos estão buscando na espiritualidade, um caminho de equilíbrio, pois estão descobrindo que para estas transformações serem positivas, elas devem vir de dentro de cada um, naquele lugar em que nasce a fé na vida e na humanidade".
Estamos no século 21 e as novas tecnologias estão transformando nossas crianças e jovens em autênticos robôs dependentes delas, ao mesmo tempo em que observamos uma desenfreada busca pelo TER e pelo PODER. Ao mesmo tempo em que vemos o materialismo atingindo proporções inimagináveis dentro de nossa sociedade, constatamos o distanciamento dos jovens em relação a Deus, fato que impõe a cada um de nós um desafio maior se queremos criar condições para um futuro mais promissor e menos devastador da essência humana nas organizações.
Esse é um desafio que vale a pena enfrentar!

Carlos Alberto Zaffani - Administrador de Empresas e Contador, com cursos de especialização no Brasil e no exterior (J. L. Kellogg - Graduate School of Management - USA e Instituto Centro Americano de Administración - INCAE - Costa Rica, em convênio com Harvard Business School). Foi Auditor / Consultor da Price Waterhouse, Executivo da Moore Brasil (Recursos Humanos, Administração, Controladoria, Logística e Compras) e Timken do Brasil Ltda. É Sócio-Diretor da ZAFFANI Assessoria Empresarial S/C Ltda., membro do Instituto de Marketing Industrial e escreve sobre gestão empresarial, possuindo dezenas de artigos veiculados em várias revistas e sites empresariais.

DOANDO.ORG

2010-09-27T16:18:00.000-07:00

NOSSA MISSÃO

“Possibilitar doação direta e interação duradoura entre fontes de recursos e grupos carentes destes recursos.”

NOSSOS OBJETIVOS

- fornecer infra-estrutura virtual e acompanhamento pessoal, quando necessário, para captação e efetivação de doações beneficentes provindas de fontes diversas, de maneira rápida, transparente e desburocratizada;
- possibilitar a criação de um Cadastro de Entidades, de Projetos, de Comunidades, e de Grupos de pessoas carentes, denominados aqui como Beneficiados;
- possibilitar a criação de um Cadastro de Doadores, que disponibilizarão recursos em forma de doação direta aos Beneficiados escolhidos através do site, sob acompanhamento de doando.org ;
- avaliar, priorizar, selecionar e divulgar no site os Beneficiados conforme o grau de suas necessidadese abrangência de seus projetos, para estarem mais facilmente acessíveis pelas fontes Doadoras;
- estar aberto ao cadastramento, participação e publicação de banners de Empresas Anunciantes, que serão estrategicamente posicionados no site;
- possibilitar a participação de Patrocinadores, com o objetivo de manter em andamento os projetos da iniciativa doando.org , destacando seu interesse e empenho em manter a causa;
- formar Parcerias com empresas e grupos afins, no sentido de divulgar a iniciativa doando.org , aumentando assim a abrangência de atuação e participação da sociedade na ajuda beneficente como um todo. Com uma divulgação melhor e mais direcionada, uma maior parcela da sociedade carente é beneficiada;
- realizar um trabalho coletivo, honesto, transparente e efetivo, como meio de proporcionar mais dignidade a milhões de pessoas carentes que suplicam por compaixão, em todo o planeta.

Para maiores informações acesse:

http://www.doando.org/

Wlad Taveira

Depto. de Administração

master@doando.org

Divulgue esta idéia

Feedback - Tome cuidado com seu Narcisismo!

2010-07-17T07:38:00.000-07:00

Por Rodrigo Ramos

Todos são narcisistas! Este é um fato que não podemos ignorar na vida. Desde o momento em que nascemos somos influenciados e estimulados a constituir uma identidade, um recorte de realidade para sobrevivermos na vida. A este recorte de realidade nomeamos de narcisismo, que significa tudo aquilo que nós identificamos de forma consciente ou inconsciente, que contribui para a constituição da nossa ilusória "completude". Assim como no mito de Narciso, em que um belo jovem afoga-se no rio ao se encantar com a própria imagem, as pessoas encantam-se com suas imagens, com seus valores e seus comportamentos. O ser humano ama muito o padrão que construiu para si, mesmo que este tenha coisas boas e ruins.
Por exemplo, existem pessoas que se queixam muito da vida. Por quê? Porque a vida é ruim? Não! Porque elas enxergam a realidade dessa forma e se satisfazem com isso. E muitas vezes, essas mesmas pessoas, já receberam vários conselhos, passaram por diversas terapias, perderam vários amigos e amores devido às suas chatices, mas continuam do mesmo jeito: agindo e se satisfazendo de forma destruidora para si e para os outros.
Dentro do meio corporativo, ou em qualquer outro lugar, pessoas que não reinventam seu estilo no contexto onde trabalham, sofrem muito, pois para se reinventar é preciso flexibilidade. Porém, para adquirir flexibilidade é preciso desestruturar o seu narcisismo e isso é difícil, pois significa que devemos reduzir ou até eliminar crenças que cultivamos com satisfação, mesmo que nos prejudiquem. É parecido com a história da mulher que apanha do marido só que não larga deste para não se deparar com as mãos vazias. É preferível ficar com a mão cheia de porcaria, do que ficar com nada. Ter nada é pior porque causa dor e, às vezes, angustia.
Para um profissional do século XXI, é preciso reinventar-se sempre, só que para isso acontecer é preciso refletir sobre diversos pontos importantes que se relacionam com as palavras narcisismo, feedback e agressividade. É preciso murchar a "completude" ilusória do narcisismo, estar aberto aos feedbacks e administrar sua agressividade.
Como disse no início deste artigo, o narcisismo pertence à raça humana, pois corresponde à criação de uma "imagem de completude" construída pelo sujeito para sobreviver. Dentre muitas características, essa "imagem de completude" é constituída também de "crenças supostamente verdadeiras" sobre como o sujeito deve levar a vida. Ou seja, a forma como constituímos nosso narcisismo contribuirá para as nossas escolhas de vida, julgamentos, pensamentos, emoções, comportamentos e atitudes. Cada um constrói sua verdade a partir do seu recorte de realidade. Por exemplo, para dois irmãos gêmeos, se o dia amanhecer nebuloso, um deles dirá que o dia está fantástico e o outro que o dia está uma desgraça. Ou seja, cada um vai interpretar o estímulo externo conforme o seu recorte de realidade, o seu narcisismo.
Na sociedade, podemos dizer que existem dois tipos de lugares: aqueles que toleram muito o nosso narcisismo e aqueles que toleram pouco. Quando estamos com amigos ou com a família, principalmente ao lado daqueles que temem a quebra da "harmonia", na maioria das vezes existe uma tolerância maior do narcisismo, causando satisfação, conforto e comodismo para os seus integrantes - "Ele tem esse jeito arrogante, mas gostamos muito dele." Ou melhor: - "Ela sempre explode quando lhe apontamos falhas. Mas não tem problema, porque gostamos do seu jeitinho".
Já, dentro de uma empresa, a tolerância diminui. Ou seja, a pessoa que tem o jeitinho arrogante ou que costuma explodir quando lhe apontam qualquer tipo de falha, não permanecerá muito tempo na organização se não for flexível e se não desestruturar seu narcisismo.
É claro que hoje em dia as corporações de sucesso entenderam que é preciso aceitar as singularidades dos colaboradores, porém, existe uma série de regras que são fundamentais para a convivência grupal de uma empresa. É o princípio da troca: você precisa desfazer-se de algumas crenças narcisistas para lidar com a empresa, assim como esta precisa aceitar a sua singularidade para que você fique motivado e entregue resultados. É o que Simon Dolan chama de Gestão por Valores: saber conciliar os valores dos colaboradores com os valores da empresa.
Sendo assim, gostaríamos de destacar que uma das principais ferramentas que as empresas utilizam para alinhar seus colaboradores ao contexto empresarial é a ferramenta do feedback. Porém, para utilizá-la, é importante refletirmos sobre alguns pontos fundamentais.

1º - Flexibilidade para ESCUTAR-SE

Ninguém gosta de ouvir que a sua forma de agir no mundo está errada, mesmo que seja um detalhe! Isso agride o nosso "monstrinho narcisista" que mora na nossa mente e que vive dizendo que somos "perfeitos", apesar de sabermos que isso é uma grande ilusão. O feedback agride principalmente as pessoas que não conseguem trabalhar suas emoções, devido à inflexibilidade para desconstruírem seu narcisismo. Para estes profissionais muito "inflados", seu esquema de crenças costuma funcionar da seguinte maneira: se o outro é complacente diante das minhas falhas, é porque gosta de mim e me reconhece como espelho; se é contra, é porque não gosta de mim e está querendo quebrar meu espelho. "Espelho, espelho meu, será que existe alguém que tem coragem de ir contra MIM?" Apesar da maturidade aparente, espelhada no semblante, existem muitos profissionais infantilizados emocionalmente, ao ponto de acharem que quando recebem um feedback do seu Líder, é porque está pegando no pé. Sendo amigo ou inimigo, nunca deixe de questionar sobre o que dizem de você. Isso pode ser um sinal importante para sua consciência. Lembre-se: se estão falando de você, não há escapatória, existe uma cota de responsabilidade sua nisso. É muito interessante se escutar, escutando o outro.

2º - Cuidado com as monstruosas defesas do "EU COMPLETO"

Você já conseguiu escutar uma crítica sem pronunciar qualquer palavra? Qual foi a última vez que você escutou um conselho e se manteve calado? Você se incomodou para mudar ou simplesmente escutou e, logo em seguida, fez um discurso justificando o seu comportamento?Todos nós precisamos tomar muito cuidado com as nossas justificativas e negações que construímos quando escutamos um feedback, pois elas funcionam como defesas que querem encobrir a nossa ilusão de perfeição. Quando alguma pessoa lhe aponta um erro, isso abre uma brecha, uma ferida, uma frustração, uma agressão, que te deixa bravo, porém, se você se incomodar e refletir, isso poderá produzir transformação. Não existe outra forma de mudar a não ser pela dor de se libertar de identificações narcisistas que permanecem na nossa personalidade. Por exemplo, a pessoa que se queixa da vida identifica-se com esse jeito de existir e só irá descolar-se da sua "gosma" quando encarar a dor da perda, para ganhar o prazer da surpresa de uma nova maneira de se relacionar com o outro: sem queixas e com mais gratidão.Tome cuidado com seu espelho! Ele pode fazer com que você se apaixone demais pelos seus defeitos.

3º - Dica para quem fornece o FEEDBACK

O feedback é um recurso muito importante, no entanto, só funcionará se ocorrer dois fenômenos: quando a pessoa que estiver recebendo for flexível, como dissemos anteriormente, e/ou quando a pessoa que estiver dando o feedback for vista pela outra que está recebendo, com o mínimo de respeito e admiração. Ou seja, para que o feedback tenha sua eficácia e atinja seu resultado, é preciso existir transferência.
A transferência é um conceito criado pelo Pai da Psicanálise, Sigmund Freud, para destacar que para um tratamento terapêutico obter êxito, é preciso que a pessoa que pede ajuda enxergue no outro (que pode ser representado pelo pai, mãe, médico, psicólogo, diretor, gerente, líder religioso, colega de trabalho etc.), de forma consciente ou inconsciente, o salvador para a sua cura. Seguindo a mesma linha de pensamento, para que o feedback funcione com efetividade, é importante que aquele(a) que o entrega represente, o que Lacan denomina, um mestre. A pessoa não precisa ser um mestre, ou muito menos, acreditar que seja um mestre, mas é importante que represente para aquele que recebe o feedback, um mestre, mesmo que seja momentaneamente.
Para clarear o entendimento, qualquer pessoa, não importa o cargo, pode ter essa função do mestre em determinados momentos dentro da organização. Para isso acontecer, basta que a pessoa que receberá o feedback esteja aberta e que a pessoa que entregará o feedback tenha percepção de que sua intervenção, no momento específico, terá efeito construtivo para o outro. Por exemplo, existem muitos Gerentes que acreditam que podem dar feedbacks à vontade, mas não percebem que quando não existe transferência, quando o subordinado não enxerga nele um mestre, a intenção "positiva" acaba transformando-se em um insulto, humilhação, ou principalmente, não é levada a sério. Na linha contrária, existem grandes exemplos de feedbacks que foram extremamente bem-sucedidos entre colegas próximos.
Para concluir, sem ter a intenção de fechar as reflexões sobre narcisismo e feedback, entendendo que a complexidade do relacionamento humano vai muito além do que imaginamos, ainda temos muito percurso pela frente. É preciso sempre um esforço de reflexão para trazermos à consciência formas diferenciadas de melhorar a qualidade de vida organizacional.
É muito importante persistir no constante aprendizado que a vida nos atribui cada dia. Precisamos acreditar que é possível lapidar o carvão com o intuito de transformá-lo no precioso diamante. Assim como comentou o grande poeta Sá Muray:"Descobri que não preciso liquidar os meus defeitos que persistem dentro do meu ser. Apenas preciso lapidá-los. Por este motivo, depois que me libertei de alguns nós, descobri que muitos deles se tornaram minhas qualidades".
Que venham as interpretações!

Rodrigo Ramos - Consultor da Triunfo Consultoria e Treinamento. Psicólogo, com formação em Psicanálise e vasta experiência em Coordenação de Grupos Terapêuticos. Atua há mais de 5 anos ministrando palestras e cursos nas áreas de vendas, comportamento e desenvolvimento humano, onde alia sua experiência ao dinamismo e bom humor. Uma das principais características de Rodrigo Ramos é a capacidade de estimular os participantes do grupo, fornecendo conceitos da subjetividade humana de forma pontual, construtiva e marcante. Ao longo de sua carreira liderou diversos projetos de educação, treinamento e consultoria, atuando também como facilitador em programas de Vendas de Alta Performance, comportamento e desenvolvimento de pessoas.

Por que a felicidade encontra espaço nas empresas?

2010-07-17T07:24:00.000-07:00

Patrícia Bispo

Uma realidade permeada de um ritmo cada vez mais frenético, em nome da constante busca pela superação de limites faz com que as pessoas tornem-se alvos fáceis para o estresse e, consequentemente, privem-se de vivenciar momentos de felicidade tanto na vida pessoal quanto profissional. Lógico que não há quem permaneça em um constante "conto de fadas", onde tudo é perfeito. Contudo, o ser humano precisa ter a oportunidade de encontrar caminhos que aliviem a carga que recai sobre suas costas. No lado pessoal, cada um opta por caminhos que mais se identifiquem.

Se antigamente a felicidade era considerada um sentimento para ser vivenciado apenas no campo pessoal, hoje essa visão não mais corresponde à realidade. As empresas, por exemplo, também se preocupam como o "estado de espíritos" dos seus colaboradores, uma vez que compreendem que pessoas equilibradas emocionalmente são mais produtivas e têm chances significativas de atender as expectativas do negócio. Mas, como trazer a felicidade para o dia a dia do colaborador? Quais os recursos que podem ser aplicados para tornar, por exemplo, o clima mais satisfatório? Que fatores interferem na alegria no ambiente corporativo?

Essas e outras perguntas são respondidas na entrevista que Koji Sakamoto, consultor, palestrante motivacional e autor dos livros "Encontrando um Caminho", com cerca de 60 mil exemplares vendidos no Brasil, Espanha, Estados Unidos, Japão, Angola, Itália, Alemanha, Inglaterra, e países da América Latina, e do "Seja Lá o que Deus Quiser", voltado para empresários e leitores em geral. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Koji Sakamoto aborda o tema felicidade com base em Mokiti Okada, filósofo japonês, que foca a mudança da empresas a partir do momento em que passam a se preocuparem em manter acessa a alegria na rotina dos trabalhados.

RH.com.br - Há alguns anos, a seriedade no ambiente de trabalho era considerada uma característica de profissionais concentrados no ambiente de trabalho. No entanto, hoje as organizações buscam tornar o clima mais agradável para seus colaboradores. Que fatores influenciaram essa mudança corporativa?

Koji Sakamoto - Realmente essa mudança no relacionamento entre a direção e seus colaboradores já vem mudando há décadas, recebendo a influência do mundo invisível com o qual temos uma ligação muito estreita. Vou me basear na filosofia de Mokiti Okada, filósofo japonês para explicar essa mudança. Ele preconizou a transição que está ocorrendo no mundo invisível de uma longa "Era da Noite" para a "Era do Dia". Como se fosse o amanhecer, quando o dia começa a raiar tudo começa a clarear. Agora está ocorrendo esta mudança, à medida que começa a clarear, tudo aparece, isso influência também o desenvolvimento humano. Antigamente vivia-se a "Era do Fazer", da Agricultura. Depois passamos para a "Era do Ter", da Revolução Industrial. Hoje vivemos a "Era do Ser" que prioriza o bem-estar. O homem passa a buscar algo além do material, a grande busca da espiritualidade. A noite é representada pela lua, que em japonês é "Tsuki", que quer dizer forçar pressionar, obrigar. O dia é representado pelo sol, que em japonês é "Hi", que quer dizer puxar, atrair. Entendemos que o mundo está em transição da Era de Obrigar para a Era de Atrair. Isto está trazendo grandes mudanças nos relacionamentos tanto na família entre casal, pais e filhos, como nas empresas entre patrões e funcionários. Hoje o funcionário é colaborador, os clientes são parceiros. Jair Moggi, em seu livro "Espírito Transformador", Editora Antroposófica, exemplifica de maneira clara, quando diferencia a empresa clássica da moderna. Na clássica os funcionários eram meios, enquanto que na moderna passaram a ser o fim. Isto é, objetivando a felicidade dos mesmos.

RH - A presença da felicidade no meio organizacional impacta diretamente na performance dos profissionais?

Koji Sakamoto - Sim impacta, pois para se alcançar o estágio de felicidade é preciso conhecer a verdadeira missão que cada um deve cumprir nesta vida, e assim encontrar a razão da nossa existência que é o ponto vital. Para isso, precisamos saber responder as seguintes perguntas: Quem sou eu? De onde vim? O que vim fazer? O que estou fazendo? E para onde vou? Quando entendemos e cumprimos a nossa missão na família, na empresa e na sociedade tudo corre às mil maravilhas. Tudo se torna leve e o trabalho prazeroso bem como a própria vida. E os resultados serão os melhores possíveis.

RH - Trazer a felicidade para o meio empresarial é utopia ou não?

Koji Sakamoto - Não é utopia, basta apenas despertar e desenvolver o grande desejo de ser feliz que está latente no interior de cada ser humano. Hoje em dia o meio empresarial está facilitando para que tudo isso comece a se desenvolver. Estão criando-se condições propícias em todos os sentidos, como instalações mais adequadas, benefícios de várias formas, almejando o bem-estar dos colaboradores. Hoje já é uma realidade em algumas empresas e está se dissipando rapidamente para muitas outras, grandes, médias e até pequenas. Já está surgindo um novo índice de desenvolvimento para um país, não mais apenas pelo Produto Interno Bruto (PIB), mas pela Felicidade Interna Bruta - criada num pequeno país chamado Butão. E Já foram lançadas algumas sementes no Brasil e em diversos países da Europa.

RH - Quais as características de uma empresa contaminada pela alegria?

Koji Sakamoto - É quando reina harmonia, paz e felicidade no ambiente da empresa, por conseguir fazer a felicidade dos colaboradores, parceiros, governo e a sociedade, principalmente no respeito ao meio ambiente. Tudo em função do pleno cumprimento da missão em todas as etapas, pois o grande segredo da felicidade é fazer o próximo feliz.

RH - Quais os principais fatores que estimulam a alegria entre os profissionais?

Koji Sakamoto - Naturalmente um ambiente de paz, harmonia e de entusiasmo acompanhado da evolução da empresa são alguns fatores que influenciam na alegria entre os profissionais. Mas existem outros fatores como o foro íntimo, de estar participando de um projeto que leva muitos benefícios aos parceiros, aos colaboradores e, principalmente, a não agressão ao meio ambiente e a oportunidade de estar participando de um projeto onde se orgulha do que faz por se sentir muito útil. E como fator mais importante, estar cumprindo plenamente a sua missão na sociedade.

RH - Que indicadores interferem negativamente na felicidade das empresas e como combatê-los?

Koji Sakamoto - À medida que a empresa perde a capacidade de fazer colaboradores e parceiros felizes, compromete demais a fidelização dos mesmos, afetando diretamente os seus resultados. Se a empresa não consegue cumprir a missão adequadamente, desobedecendo as leis da natureza e as leis espirituais, fatalmente afetarão negativamente a felicidade da empresa. Para combatê-los basta conseguir alinhá-los de acordo com as Leis da Natureza: Lei de Causa e Efeito; Lei da Concordância; Lei da Identidade Espírito e Matéria; Lei da Harmonia; Lei do Espírito Precede a Matéria; além da Lei da Ordem, conforme o filósofo japonês Mokiti Okada.

RH - Atualmente, quais os principais recursos que as companhias utilizam para identificar se os colaboradores estão felizes ou insatisfeitos?

Koji Sakamoto - Podemos citar recursos como, por exemplo: pesquisa de clima organizacional convencional; pesquisa direta sobre felicidade feita juntos aos funcionários elaborada pela própria empresa; teste de índice de felicidade, lançada pela empresa Icatu-Hartford, publicada pela revista ISTOÉ de 25 de novembro de 2009; administrativamente através do acompanhamento da evolução da empresa, principalmente no que concerne à produtividade e qualidade; rotatividade dos colaboradores; ausências no trabalho por motivo de saúde; conflitos entre a liderança e colaboradores; bem como aumento de reclamações.

RH - Desses recursos que o senhor citou, toda e qualquer empresas pode adotá-los ou existem restrições?

Koji Sakamoto - Toda e qualquer empresa poderá adotá-los, sem restrições, basta analisar as informações da produção, da área de Recursos Humanos e, principalmente, dos gestores da empresa. Utilizar os recursos da pesquisa de clima organizacional ou preparar uma pesquisa direta para avaliar o nível de felicidade de cada uma dentro dos parâmetros definidos pela empresa. É importante que a empresa tenha nas suas diretrizes a política de fazer com que os colaboradores sejam felizes.

RH - Então, a atuação das lideranças também está diretamente relacionada a um ambiente corporativo feliz?

Koji Sakamoto - Sim, à medida que a liderança consegue cumprir a sua missão, com a característica de líder servidor e que atue sob efeito da força da Era do Dia, utilizando a força da tração. A liderança deverá ser pragmática, ou seja, fazer o que fala e falar o que faz. Pela Lei do Espírito precede a matéria, ou o pensamento precede a ação, compreendemos que o líder transmite de maneira natural tudo para seus colaboradores. O inverso também é válido, assim sendo, para mudar os liderados precisamos mudar o líder.

RH - Quais os benefícios que as empresas recebem, ao investirem na felicidade dos profissionais?

Koji Sakamoto - As empresas receberão como efeito a melhora na qualidade e na produtividade além da fidelização dos colaboradores e dos parceiros proporcionando maior crescimento. O ser humano é o capital mais importante de uma organização, quando cuidado devidamente apresentará os mais surpreendentes resultados.

RH - Como a área de Recursos Humanos contribui de forma efetiva para alegria de uma empresa?

Koji Sakamoto - A área de Recursos Humanos tem condições de contribuir para a geração de alegria na empresa através de um trabalho próximo aos colaboradores, fazendo a aproximação com as lideranças e principalmente com a direção da empresa. Para tal, precisaria existir na missão da empresa programa que contemple os colaboradores, dando oportunidade de participar da elaboração da mesma. Isso possibilita a área de RH desenvolver programas para viabilizar o conteúdo da missão elaborada com a participação dos mesmos. O profissional de RH, na prática, tem a missão de viabilizar a felicidade dos colaboradores em se tratando do principal valor da empresa.

Patrícia Bispo - Formada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br. Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Como o Ministério da Justiça investe no autodesenvolvimento dos profissionais?

2010-06-29T18:21:00.000-07:00

Por Patricia Bispo

A busca pelo constante aperfeiçoamento e aquisição de novas competências, tanto técnicas quanto comportamentais, leva inúmeras empresas e profissionais a identificarem quais os recursos - focados na área de Treinamento e Desenvolvimento - que mais se enquadram às suas respectivas necessidades e realidades corporativas. Dentro desse contexto, o autodesenvolvimento é considerado um recurso valioso para as organizações competitivas e as pessoas que desejam destacar-se com talentos diferenciados para o mercado.
Uma organização que acredita nos benefícios gerados pela educação continuada dos seus funcionários é o Ministério da Justiça, que desde 1998 adotou o Programa de Autodesenvolvimento - ferramenta desenvolvida pelo RH.com.br, que oferece textos didáticos, objetivos, ilustrados, de rápida leitura e fácil compreensão para os diferentes níveis hierárquicos da instituição.
De acordo com Ednéia de Souza Costa, coordenadora de Desenvolvimento de RH, o Ministério da Justiça conheceu a ferramenta através do próprio site RH.com.br e após algumas conversas com o coordenador-geral da área, chegaram à conclusão de que o Programa de Autodesenvolvimento se tornaria recurso democrático de acesso ao desenvolvimento dos profissionais.
"O MJ possui alguns projetos estratégicos que visam, principalmente, o desenvolvimento profissional de sua força de trabalho. Com a instituição do Programa de Autodesenvolvimento, o RH tornou-se mais estratégico, visto que disponibiliza conhecimento ao alcance de um click", comenta, ao tempo em que a ferramenta estimula a discussão de temas relevantes na condução e no gerenciamento de equipes. Ednéia de Souza Costa afirma, ainda, que Programa de Autodesenvolvimento oferece aos gestores acesso a ricos conteúdos referentes às temáticas como, por exemplo, liderança e trabalho em equipe - um dos grandes desafios da gestão de RH do Ministério da Justiça.
Vale destacar que o conteúdo do Programa de Autodesenvolvimento está ao alcance de todo o servidor ou colaborador do MJ. Como a instituição possui em sua cultura a valorização dos recursos multimídia, o conteúdo disponibilizado através do correio eletrônico, bem como permanece acessível na intranet da instituição, especificamente na Biblioteca Virtual.
Seleção do material - Quando indagada como a área de RH do Ministério da Justiça escolhe o conteúdo a ser disseminado entre os profissionais, a coordenadora de Desenvolvimento de RH cita que não existe um critério pré-definido para a seleção dos textos." Geralmente, procuramos disseminar aqueles que, de alguma forma, estejam ligados a temas em que estamos trabalhando nas capacitações presenciais. Nas semanas em que estão sendo realizadas capacitações presenciais para os gestores, por exemplo, disponibilizamos textos cujos temas guardam correlação com os conteúdos desenvolvidos nos cursos", enfatiza.
Dentre os temas oferecidos pelo Programa de Autodesenvolvimento, encontram-se: Administração de Tempo; Assertividade; Coaching - Mentoring e Carreira; Comunicação e Etiqueta Profissional; Desempenho Profissional; Entusiasmo e Motivação; Ética e Comportamento; Competências Gerenciais; Negociação e Solução de Conflitos; Processo Decisório e Delegação; Qualidade de Vida; Educação Financeira; Quebra de Paradigmas Mudança; Realização Profissional e Pessoal; Relações Interpessoais; Reuniões e Feedback, dentre outros.
Avaliação dos resultados - Para mensurar os resultados gerados pela ferramenta de autodesenvolvimento, a área de RH do Ministério da Justiça mantém um canal de comunicação aberto. Através do link para a área de RH os servidores e os colaboradores, frequentemente, enviam sugestões, reclamações, elogios. "Por este canal, recebemos inúmeras manifestações acerca do Programa de Autodesenvolvimento. Os feedbacks são bastante positivos. Alguns servidores nos ligam para elogiar os textos ou para sugerirem que temas gostariam que fossem disponibilizados por meio do programa", destaca Ednéia de Souza Costa.
Benefícios - Segundo a coordenadora de Desenvolvimento de RH, os diretos proporcionados pelo Programa de Autodesenvolvimento relacionam-se à diminuição nos gastos com capacitação, visto que alguns textos são tão completos que é possível usar o material em reuniões de grupos, como os que focam assuntos sobre relacionamento interpessoal e comunicação interna. Ela menciona, ainda, o fato de que através dessa ferramenta a área de RH alcança um significativo número de servidores, visto que grande parte deles lê os conteúdos disponibilizados. Quanto aos ganhos indiretos, ela argumenta que o mais importante é a possibilidade que os textos abrem espaço para as discussões e isso, por sua vez, as pessoas.
Outro detalhe importante é que o Programa de Autodesenvolvimento possui boa aceitabilidade junto ao corpo funcional do Ministério da Justiça. Ednéia de Souza Costa acredita que isso se deve formato em que os textos são estruturados. A linguagem de fácil entendimento mais a parte lúdica das ilustrações são ótimos atrativos, para que utiliza o material.
"O Programa de Autodesenvolvimento tem uma aceitabilidade tão grande, que a maior parte das pessoas que se desligam do MJ, nos procuram para externar sua preocupação com o fato de não mais terem acesso aos textos disponibilizados pelo RH", destaca, ao assinalar que nenhuma empresa, seja ela pública ou privada, sobrevive sem o seu capital humano. E como as organizações são constituídas por pessoas, é imprescindível para o crescimento de qualquer instituição, o investimento no desenvolvimento profissional de colaboradores.

Serviço:Clique aqui e conheça o Programa de AutodesenvolvimentoE-mail: vendas@rh.com.br Fones: São Paulo (11) 3711.2533; Rio de Janeiro (21) 3521.7899; Belo Horizonte (31) 3231.4040; Curitiba (41) 3941.5577; Porto Alegre (51) 3251.5950 e Recife (81) 4062.9793.

Comportamento ético

2010-06-29T18:17:00.000-07:00

Por Jerônimo Mendes

A ética é uma questão importante na vida pessoal e profissional das pessoas. Diz respeito ao código de princípios e aos valores morais que norteiam o comportamento de uma pessoa ou mesmo de um grupo. Portanto, a ética define padrões sobre o que julgamos ser certo ou errado, bom ou mau, justo ou injusto, legal ou ilegal na conduta humana e na tomada de decisões em todas as etapas e os relacionamentos da nossa vida. Você se considera uma pessoa ética?
De acordo com Aristóteles, filósofo grego do século IV antes de Cristo, "algumas coisas são agradáveis por natureza e, entre essas, algumas o são em sentido absoluto e outras em relação a determinadas classes de animais ou de homens. Por outro lado, entre as coisas que não são agradáveis por natureza, algumas se tornam agradáveis por efeito de distúrbios no organismo, outras por causa de hábitos e outras ainda por causa de uma natureza congenitamente má".
Considerando o pensamento de Aristóteles, não é difícil imaginar o que leva uma pessoa a desviar sua conduta e manifestar um comportamento condenável ante o padrão estabelecido pela sociedade em geral. Naturalmente, ser ou não ser ético depende muito dos valores envolvidos em cada situação, da sua formação educacional e religiosa, da sua experiência de vida e também do ambiente onde as pessoas estão inseridas. O fato é que não se pode desprezar o conceito, pois onde quer que você vá, as pessoas estão promovendo julgamentos de toda ordem sobre aquilo que você pensa, diz, realiza e escreve.
Algumas das principais razões pelas quais os seres humanos envolvem-se em comportamentos não éticos são a sua natureza essencialmente competitiva e a busca predominante da vantagem sobre algo ou alguém. Para ajudá-lo a repensar essa questão, tomei a liberdade de resgatar alguns episódios testemunhados ao longo da minha carreira pessoal e profissional e submetê-los à sua fiel interpretação. Avalie a questão sob o ponto de vista da ética e decida de acordo com os seus valores e os seus princípios.- Você é responsável pelos processos de compra numa grande empresa distribuidora de materiais de construção. Por conta de uma reforma geral em andamento na sua própria casa, sua situação financeira não é das melhores. Consciente da situação, um dos fornecedores lhe propõe arranjar todo o material de que você precisa, gratuitamente, desde que os pedidos de compra da sua empresa sejam direcionados para a empresa dele. Ele promete manter sigilo e não aumentar os preços que já pratica para a sua empresa. O que você faria?- Você viaja constantemente e a política da empresa diz que pode se hospedar em hotéis com diárias de até 200 reias. Você encontra bons hotéis com diárias que variam de 80 a 120 reais e ainda lhe oferecem a possibilidade de emitir comprovante no valor máximo reembolsável pela empresa para ajudá-lo. O que você faria?- Você é o gerente financeiro da empresa onde trabalha há mais de dez anos. Um dos sócios lhe procura para solicitar uma transferência de valores, em pequenas quantidades semanais que, somadas, farão uma grande diferença no resultado anual da empresa. Que fique apenas entre nós dois - comenta o sócio. Você precisa muito do emprego e o outro sócio tem por você enorme consideração. O que você faria?- Você é uma pessoa extremamente rígida quando se trata de dinheiro alheio, um comportamento que você herdou dos seus pais e é motivo de orgulho para a família. Você foi admitido na empresa há um mês e vai almoçar com o chefe pela primeira vez. Cada uma paga a sua conta, porém você vê que ele pediu a nota fiscal com o valor duas vezes maior do que a despesa realizada e sabe que ele vai solicitar o reembolso da empresa. O que você faria?- Você foi flagrado no radar dirigindo o seu possante com velocidade superior a 150 km/h. O agente rodoviário aproxima-se, pede para ver os documentos e o convida para sair do carro e assinar o auto de infração. Ao se aproximar da viatura policial você fica sabendo que a multa vai pesar no bolso. Entretanto, o agente lhe sussurra baixinho que se você deixar um bom trocado para o "café", ele faz de conta que não aconteceu nada e você está liberado. O que você faria?- Você ficou sabendo que o filho do seu melhor amigo está desviando peças do almoxarifado da empresa para vender no mercado paralelo de autopeças. Ele foi admitido na empresa com a sua recomendação, afinal, ele é também seu afilhado. Acontece que o seu melhor amigo está desempregado há um bom tempo e, no momento, o filho dele representa a única renda da família. Se você denunciá-lo, a renda cessa e sua reputação poderá ser prejudicada. O que você faria?Imagino que você tenha sido sincero nas respostas. Um bom começo é praticar aquilo que tanto exigimos do governo, das empresas, dos empregados e da sociedade. Não quero mencionar os políticos, pois acredito pouco nos seus netos que ainda não nasceram. Ser ético não é tão simples quanto se imagina. O discurso é bom, mas na prática ocorre algo muito diferente.
Todas essas questões fazem parte do cotidiano das empresas e das pessoas. O que você poderá fazer com elas será o seu maior desafio, portanto, quero compartilhar algumas lições simples - aprendidas com meus pais, bons chefes e colegas de trabalho - que me fazem viver a vida de maneira que eu possa deitar a cabeça no travesseiro e acordar tranquilo todos os dias. Pense nisso e seja feliz!

Jerônimo Mendes - Ao longo de vinte e cinco anos de carreira, Jerônimo Mendes trabalhou em empresas como Kablin, Bamerindus, Brahma, Texaco, Volvo e CSN. É Professor Universitário, palestrante e administrador de empresas formado pela FAE - Faculdade Católica de Administração e Economia, com curso de especialização em Logística Empresarial também pela FAE e Formação em Consultoria pelo IEA - Instituto de Estudos Avançados, de Santa Catarina. É especialista em empreendedorismo, plano de negócios e gestão de empresas, tendo publicado vários artigos sobre o assunto em jornais, revistas e sites especializados na Internet. Sócio-gerente da Consult Consultoria de Gestão e Treinamento, tem a missão de assessorar empresas em todo o país com treinamentos e consultorias na elaboração de planos de negócios, reestruturação e gestão integral. www.jeronimos.com.br

Por que o ROI é valioso para a área de treinamento?

2010-02-01T13:39:00.000-08:00

Por Patricia Bispo

Ao comprar um objeto, por mais simples que seja, geralmente, o cliente procura informações se aquele investimento valerá ou não a pena, quais as vantagens de adquirir o produto e o retorno que dará a quem o obtém. Isso é perfeitamente compreensível, afinal ninguém quer jogar dinheiro na lata do lixo. Em uma organização também acontecem situações parecidas, pois quando se faz alguma aquisição ou são realizadas ações que requer gastos, é necessário saber qual será o retorno que a companhia receberá.

É neste momento que entra em cena o Retorno Sobre o Investimento (ROI - Return On Investment), uma ferramenta que permite à empresa saber que benefícios ela terá no futuro ao promover, por exemplo, um treinamento para capacitar os profissionais. O ROI pode ser medido em termos de um período para a recuperação de um investimento, como um percentual de retorno em relação a uma despesa de caixa ou, ainda, como o valor presente líquido descontado dos fluxos do caixa livres de uma aplicação de capital.

Para a área de Recursos Humanos, o ROI tem sido uma ferramenta importante, uma vez que através dele é possível justificar os gastos direcionados a iniciativas voltadas aos talentos humanos. Para falar sobre as vantagens instituir o ROI na rotina dos setores de uma empresa, inclusive da área de Recursos Humanos, o RH.com.br entrevistou Ricardo Vieira Borges Franco, diretor da Take 5 - empresa especializada trabalhos corporativos e profissional traz experiência em coordenação de programas e projetos com abrangência no Brasil e América Latina. "O primeiro passo para calcular o ROI é estabelecer metodologias de medição que sejam aceitas por todas as áreas e considerar nestas medidas todos os benefícios indiretos e intangíveis que já mencionei anteriormente", destaca ao ser questionado sobre como iniciar o cálculo do Retorno Sobre o Investimento. Aproveite a leitura e avalie se os investimentos que você realiza na sua empresa estão dando os resultados esperados!

RH.com.br - Qual a importância do Retorno Sobre o Investimento, para as organizações que vivem diante de uma competitividade cada vez mais acirrada?

Ricardo Franco - A importância em garantir e medir como os projetos trazem benefícios e valor agregado para as organizações parece óbvio e acredito que tenha sido o motivador da criação do ROI. Porém, acredito que a expressão ROI ficou um pouco generalizada demais e passou a ser usada sem levar em conta o contexto real do seu uso. Por exemplo, um projeto pode gerar resultado positivo para outro projeto ou área da empresa e o ROI pode não refletir estes benefícios adicionais se medido em um contexto muito específico.

RH - O ROI é uma ferramenta estratégica para as empresas?

Ricardo Franco - Sim, acredito que a mesma ideia acima de que é importante garantir benefícios para qualquer projeto e poder medir estes benefícios ajuda na tomada de decisão estratégica. Porém, os mesmo cuidados apresentados acima se aplicam aqui: os benefícios - tangíveis e intangíveis - no contexto mais amplo possível devem ser considerados e é sempre um grande desafio medir estes benefícios.

RH - Qual a importância do ROI para uma atuação estratégica de Recursos Humanos?

Ricardo Franco - A área de RH, assim como todas as áreas prestadoras de serviços internos, deve propor maneiras para medir os resultados da sua atuação para poder priorizar projetos e competir por recursos. Escolher a melhor metodologia de medição e avaliar ROI dos projetos é essencial para que se possa ter uma visão realista que vive a empresa.

RH - Quais os principais impactos que o ROI gera à área de T&D?

Ricardo Franco - Costumo afirmar que toda área deve ter medidas de resultado e se o Retorno Sobre o Investimento for bem aplicado, considerando-se benefícios diretos e indiretos, tangíveis e intangíveis, imediatos e futuros, podendo tornar-se a principal ferramenta de decisão estratégica e negociação para a área de Treinamento e Desenvolvimento.

RH - Que fatores devem ser levados em consideração no momento de se calcular o Retorno Sobre o Investimento?

Ricardo Franco - Pessoalmente, acredito que o ROI para a área Treinamento e Desenvolvimento deve ser redefinido por se tratar de uma atividade educacional. Educação não se mede por resultados passados e sim por benefícios que a atividade de T&D irá produzir num futuro próximo. O investimento também deve ser redefinido, pois como a própria definição de investimento nos mostra, deve ser considerado como um investimento que dará resultados no futuro - até porque Treinamento & Desenvolvimento deve ser uma atividade continuada - e não custos passados, como é comumente aplicado.

RH - Existe uma fórmula única para se calcular o ROI ou há variações de acordo com o porte e o segmento da organização?

Ricardo Franco - Não acredito que a fórmula deve variar de acordo com o porte da empresa, porém é óbvio que para empresas muito grandes o desafio é maior para se medir resultados indiretos em outras áreas e benefícios intangíveis que possam ser considerados e aceitos por toda a organização.

RH - Atualmente, qual a "fórmula" mais utilizada para se calcular o Retorno Sobre o Investimento no mercado?Ricardo Franco - A fórmula clássica utilizada é comparar resultados obtidos durante um tempo limitado - esquecendo-se dos benefícios futuros que a área de T&D gera - com custos efetuados durante este tempo. Ao invés de custo, deveria considerar-se o custo como investimento futuro e se ter uma nova medição dos resultados de longo prazo.

RH - Quais as dificuldades mais comuns que as organizações encontram para realizar o cálculo do Retorno Sobre o Investimento?

Ricardo Franco - Como mencionei anteriormente, o grande desafio é encontrar medidas que mostrem os resultados a longo prazo. Por exemplo, quanto vale uma equipe de atendimento ao consumidor mais bem preparada, após participar de um período de T&D com cursos de conteúdo comportamental, postural e técnico? Como avaliar o impacto na satisfação geral dos clientes e aumento de vendas? Depende também da natureza do negócio e do mercado onde esta organização está inserida. Não há uma única resposta, mas é essencial criar esta régua de medida ao longo do tempo.

RH - Que fatores "atrapalham" o cálculo do ROI?

Ricardo Franco - Fatores imediatistas e de escopo muito reduzido são os que mais atrapalham o cálculo de Retorno Sobre o Investimento. Por exemplo, vendedores mais bem treinados podem não produzir resultados imediatos nas vendas devido a sazonalidades do mercado específico desta organização ou da economia em geral. Porém, os benefícios de satisfação dos atuais e potenciais clientes no futuro - após esta sazonalidade - devem ser considerados, mas são difíceis de se medir. Vendedores mais bem preparados também tendem a fornecer melhores feedbacks para as áreas de produção e de desenvolvimento de produtos, criando-se um círculo virtuoso de melhoria de qualidade e portfólio de produtos que é extremamente complexo de avaliar e medir, porém essencial para a organização.

RH - Em sua opinião, as organizações brasileiras estão utilizando bem o ROI em todo o seu potencial?

Ricardo Franco - Antes de mais nada, acredito que as organizações brasileiras não se preocupam muito em ter metodologias para medidas de resultado e desempenho de quase nada. Isto prejudica a administração em geral e compromete qualquer avaliação ou ROI de projeto, mesmo os mais técnicos e imediatos. Em se tratando de Treinamento e Desenvolvimento o desafio é ainda maior por envolver benefícios intangíveis - mas que devem ser medidos de alguma forma - e de longo prazo.

O caso Susan Boyle - Preconceito em fase de seleção

2010-01-20T11:41:00.000-08:00

Por Maria Bernadete Pupo

LONDRES - Já mulher de meia idade, desempregada - Susan Boyle, longe de ser um modelo de beleza, é detentora de aparência pouco comum para quem se candidata a programas do tipo reality shows e que como qualquer *pessoa, anseia por um lugar ao sol.
Susan, com postura simples, entra em cena como quem nada quer. Sua vestimenta não condiz com aquele show, onde expectadores exigem boa aparência, pois costumam julgar as pessoas pelo que elas estão no momento e não pelo que elas são.

Quando anunciam a apresentação de Susan, mais do que depressa o animador inicia a entrevista com a candidata fazendo perguntas bizarras, tais como: Qual é o seu nome? Onde você mora? Ela declina o nome e a cidade onde mora. Ele pergunta se é cidade grande ou pequena e ela, com simplicidade, diz que a cidade era tão pequena que mais se assemelhava a um aglomerado de vilarejos. É evidente que todos riem, não se sabe se das respostas ou da figura tão diferente de quem deseja apresentar-se como cantora em programas de grande audiência.

Na verdade seria melhor se ela dissesse que morava num local de destaque ou, no mínimo, conhecido – porque tudo o que, de uma forma ou outra, foge ao senso comum, tem mais dificuldade de ser aceito pelas pessoas. Quando ele pergunta qual é a idade dela, Suzan, ainda inocentemente, lhe informa que tem 47 anos. O entrevistador vira os olhos e a platéia assobia e ri – não o riso espontâneo do humor, mas o riso sarcástico que humilha. Porém, a ironia nem atinge a boa mulher, pois que ela está longe de ser comum e medíocre como a maioria dos mortais. O riso, que simboliza não só o preconceito em relação à figura da moça, mas também à idade, que não combinava com o público frequentador de programas desse tipo – como se diz em seleção de pessoal – revelava que ela, em nada, correspondia ao perfil esperado. Essa situação simboliza a discriminação que o profissional mais experiente enfrenta quando compete com os mais jovens.
Requebrando pela alegria de merecer estar ali, Susan diz que esta é apenas uma parte dela e as pessoas acham graça e a aplaudem. Em seguida, o apresentador lhe pergunta qual era seu sonho, e o que a convencera a viajar de tão longe e qual o seu modelo de sucesso. Talvez ele não esperasse por aquela resposta e ficou surpreso quando ela lhe responde: “estou tentando ser cantora profissional e embora já tenha tentado, nunca me deram uma chance, mas espero que isso agora mude”.

Talvez o animador não esperasse por essa resposta, e então pergunta a ela qual era o seu modelo de sucesso, como forma de testar o tamanho de seu sonho. Ela responde: Ellen Page – a jovem cantora, dona de voz encantadora e muito famosa. Para encurtar a conversa ele pergunta o que ela vai cantar e ela diz: “I Dreamed a Dream” tema do seriado Os Miseráveis. Enquanto isso, o câmera filmava no auditório e no júri as caras feias e as risadas pretensiosas.
Afinal tratava-se de programa feito para achar futuros pop e superstars.

Susan prepara-se e a música começa a tocar. Ela solta a voz, segura, convincente, certa de seu talento, e o inesperado show silencia os jurados atentos; o auditório pasmado, cada um à sua moda, expressando-se com êxtase, como algo inacreditável. O público estarrecido aplaude; o apresentador arregala os olhos, os jurados abrem a boca e todos ficam extáticos e surpresos – talvez até envergonhados pela atitude de pré-julgamento. O apresentador, nos bastidores, balança os dedos e pergunta: “Vocês não esperavam isto, esperavam?”. Essa é uma forma de conseguir a aprovação e a concordância do público em relação à sua anterior atitude, dividindo com as pessoas o pré-conceito que ele demonstrou durante a entrevista.

Aquilo que antes era razão transformou-se em emoção. O público gritava, aplaudia e os jurados, um a um, a sua moda, dessa vez demonstravam emoção. Ao término da canção, o apresentador agradece a Susan e diz que aquela, sem dúvida, era a maior surpresa que ele teve em três anos de show e abre o coração dizendo que quando ela subiu ao palco dizendo que queria ser igual a Ellen Page todos riram, mas que agora ninguém ri mais. Diz ele que ela foi impressionante e teve performance fantástica. Continuou dizendo – maravilhoso – fantástico, estou chocado e pergunta para os colegas: o que vocês acham?

Uma das juradas mais que depressa diz: “Eu estou emocionada porque sei que todos estavam contra você e que, honestamente, acha que todos foram cínicos e que esse foi o maior sinal de alerta contra qualquer tipo de segregação.” Finaliza, agradecendo o privilégio que teve em ouvi-la, complementando que ela foi brilhante.

No momento da votação, Susan ganhou três vezes o SIM, demonstrando aí o tamanho de sua conquista, ensinando-nos a mensagem da importância que tem dois fatores, no caso: competência e humildade. O entrevistador diz a Susan que ela pode retornar ao seu vilarejo de cabeça erguida e com a expressiva votação que pessoas, aparentemente de boa presença, não conseguiram conquistar até então.

Que a postura humilde de Susan sirva de exemplo aos profissionais de Recursos Humanos. Que estes fiquem cada vez mais atentos ao selecionar candidatos. Que façam exercícios constantes para se despir de quaisquer pré-julgamentos para não dispensar verdadeiros talentos. Que não julguem uma pessoa pelo rótulo e nem impeçam a chance a quem aparentemente está fora do perfil de qualquer que seja a função.

Maria Bernadete Pupo é administradora de empresas, pós-graduada em Direito do Trabalho e Mestra em Recursos Humanos pelo Unifieo, onde é responsável pela gerência de RH e também palestrante para os cursos de MBA. Dinâmica e atuante é colaboradora de conteúdos para sites e outros órgãos que publicam matérias e informações sobre a sua área de especialização. É autora do livro "Empregabilidade acima dos 40 anos" pela Editora Expressão e arte. É docente dos cursos de graduação e de pós-graduação nas Faculdades Flamingo e Fito - Fundação Instituto Tecnológico de Osasco.

Inteligência Competitiva

2010-01-20T11:35:00.000-08:00

Por Kelly Guarnier

Sabemos, mediante estudos realizados por Howard Gardner (1985), que os seres humanos possuem inteligências múltiplas (verbal, lógica, musical, cinestésica, intrapessoal, interpessoal e espacial) que coexistem em maior ou menor grau e que podem ser desenvolvidas ou "atrofiadas". Podemos fazer menção à Lei do "Uso e Desuso", de Lamarck, na qual "o uso de um dado órgão leva ao seu desenvolvimento. Isto é, se um órgão é muito utilizado desenvolve-se, tornando-se mais forte, vigoroso ou de maior tamanho devido a mais fluídos que se concentram neles e o desuso de outro órgão o conduz à sua atrofia e, eventual, desaparecimento". O mesmo pode acontecer com a "provocação" e o estímulo a uma determinada inteligência.
Desta maneira, podemos pensar que, se estimulados, e tivermos o anseio, podemos desenvolver algumas aptidões que, em um primeiro momento, não demonstramos e até acreditamos que não somos capazes de realizar. Quem nunca ouviu história de artistas que só se descobriram como tal na idade adulta?
E ainda, existe outra inteligência muito falada que é a Inteligência Emocional e está diretamente ligada à capacidade de interagir e se relacionar assertivamente nas diversas situações. Ao conhecer a si mesmo, seus limites e ter a sensibilidade para perceber o limite do outro é possível contribuir para a harmonia do ambiente e para que haja sempre uma troca positiva para todos.
Assim, se pensarmos em uma realidade corporativa, onde estas inteligências são requeridas pelos profissionais e, principalmente, é corriqueira a discussão de como estas inteligências estão alinhadas aos resultados que precisam entregar, podemos fazer algumas reflexões sobre o assunto. Sempre ouvimos falar, que o mundo globalizado está cada vez mais competitivo e que as empresas precisam se diferenciar; seja pela qualidade do seu produto, seja pela qualidade do seu atendimento ao cliente ou ainda, pelos dois fatores somados. Para tanto, se o target das empresas é a diferenciação, os profissionais também devem possuir características especiais que os diferencie uns dos outros e que os permita fazer a diferença em sua entrega.
E muitas vezes, as pessoas se esquecem de olhar para si, de considerar suas forças e características as quais precisam desenvolver-se e preferem ater-se ao brilhantismo do outro e se incomodar com o sucesso alheio. Neste momento, proponho pensarmos em uma nova inteligência, que podemos chamar de Inteligência Competitiva - definida como a capacidade de através do autoconhecimento, buscar o desenvolvimento, ou seja, quanto mais nos conhecemos e temos consciência de onde estamos e para onde queremos ir, podemos traçar um plano de desenvolvimento individual, balanceando o tipo de pessoa e que tipo profissional que queremos ser. A partir de então, a competição começa a ser feita com nós mesmos e a corrida contra o tempo passa a ser realizada com o propósito fazermos o gol na trave das nossas próprias metas.
Muitas vezes, ao olhar para o sucesso do outro e tentar qualquer tipo de sabotagem, o gol pode ser na trave da "autoexposição" desnecessária e as consequências podem recair sobre nós mesmos. E nossa imagem pode ficar marcada por uma ignorância competitiva. Ao contrário, o exercício é praticarmos nossa inteligência e lutarmos por aquilo que nos faz melhores e aproveitar do outro o que pode nos acrescentar e também compartilhar nossa sabedoria. Esta troca só tem a somar e trazer ganhos para todos. E existe uma grande probabilidade de, a pessoa pela qual você comemorou a vitória, ser um grande impulsionador para a sua também!

Kelly Guarnier - Psicóloga, formada pela UFF, com MBA em Gestão Estratégica de Pessoas, pela FGV. Atua há quatro anos em RH. Já trabalhou em empresas do segmento de energia, auditoria e consultoria tributária, comunicação e entretenimento e, atualmente, no segmento petroquímico. Já desenvolveu trabalhos em R&S, T&D, Remuneração, Consultoria Interna, Gestão de Desempenho e Competência e Carreira.

Gripe A: saúde dos colaboradores em foco

2009-09-02T11:45:00.000-07:00

Por Élida Bezerra

Desde o primeiro alerta da Organização Mundial da Saúde (OMS) a respeito do aparecimento da nova gripe - em 24 de abril deste ano - e com o crescente número de ocorrências em todo o mundo, os cuidados com a saúde foram intensificados. Diante da nova realidade, as empresas modificaram sua rotina de trabalho e adotaram medidas preventivas contra a propagação do vírus Influenza A (H1N1).
Com intuito de diminuir os riscos de contaminação entre os funcionários, desde o começo do mês de julho, o Grupo Provider investe em ações que geram melhor qualidade de vida para os profissionais e seus familiares. A coordenadora Nacional de T&D, Syédja Luna, comenta que a companhia preza pela saúde e pela segurança dos seus colaboradores, e tem o dever e a missão de orientá-los, cuidando da saúde e da integridade das pessoas. "O Grupo entende que o seu papel social é muito forte e que a orientação e as medidas que toma atingem também os familiares dos seus funcionários", observa.
Sediada no Recife, em Pernambuco, desde 1996 a companhia atua no segmento de Business Process Outsourcing (BPO) - com focos definidos em Soluções em Tecnologia da Informação, Soluções de Contact Centers e Gestão de Pessoas, e Terceirização. Atualmente, conta com aproximadamente 9.600 funcionários distribuídos em seis capitais brasileiras (São Paulo, Rio de Janeiro, Bahia, Alagoas, Ceará, Maranhão) e uma no exterior (Santiago/Chile). Possui também escritórios em oito Estados do país e uma em Luanda, na Angola.
Práticas para o bem-estar - A participação e a contribuição dos funcionários nesses momentos são de fundamental importância. A coordenadora Nacional de T&D revela que o cenário atual não requer pânico, apenas preocupação e envolvimento de todos. Para ela, ações de higiene fazem a diferença neste período difícil. "Higiene é um hábito que garante a prevenção de outras doenças. Reforçamos também orientações nutricionais", avalia.

Como medidas preventivas da nova gripe, a organização adotou as seguintes práticas: criação de uma campanha de saúde; elaboração de um manual de saúde com informações importantes sobre prevenção e contágio divulgado para todas as filiais; palestras educativas conduzidas por profissionais da área médica; "news eletrônica" divulgada na Intranet dos seus Call Centers; orientação nos Call Centers durante o expediente de trabalho, através de paradas rápidas para conscientização do grupo; orientação sobre alimentação saudável e a obtenção de máscaras, para casos de suspeita.

Além dessas iniciativas, a companhia também preparou a divulgação do material elaborado pelo Ministério da Saúde - vídeos, cartazes e panfletos - nos quadros de aviso e nos banheiros, a disponibilização de solução a base de álcool para higienização das mãos, a exposição de telefones e endereços da Internet, bem como a realização de reuniões de sensibilização dos gestores. Como o assunto em questão interessa a todos, as atividades acontecem no próprio ambiente de trabalho e as informações são divulgadas através dos murais, do e-mail informativo do Grupo e da Intranet dos Call Centers.

Divisão de responsabilidades - O trabalho de conscientização dos colaboradores funciona de forma organizada e integrada. Syédja Luna explica que a área de Serviço Especializado em Engenharia de Segurança (SESMT) faz parte do RH e que as responsabilidades foram compartilhadas entre a área de Saúde e a de Gestão de Pessoas, para melhor resultado. "Os médicos do trabalho contribuíram de forma efetiva, através de treinamento específico sobre a doença para os gestores e os técnicos de saúde e segurança do trabalho, além de revisão de manual de contingência para os casos de suspeita e confirmação da doença", informa, ao acrescentar que a área de Gestão de Pessoas atua no sentido de disseminação das informações e conscientização dos profissionais.

A Gestão de Pessoas fica responsável por promover palestras; divulgar os casos confirmados e suspeitas, evitando pânico entre os funcionários; disponibilizar informativos para todos os colaboradores; realizar ações de sensibilização das lideranças para que as mesmas não permitam que colaboradores com gripe de qualquer tipo compareçam ao trabalho, bem como divulgar medidas preventivas através de cartazes, impressos, entre outros. Já o SESMT fica sob o encargo de orientar os colaboradores; manter-se atualizado sobre as estatísticas da doença no país e localmente; dar palestras educativas; acompanhar os casos de suspeita, confirmação e óbito, além de orientar e acompanhar as gestantes e demais grupos de risco.

A área de Gestão de Pessoas juntamente com a equipe do SESMT de Recife desenvolveu um manual de prevenção utilizado na organização. O encarte tem por finalidade orientar todos os gestores sobre os cuidados necessários para a prevenção da doença; como agir nos casos de suspeita e confirmação; esclarecer como funciona o sistema de saúde público; qual o socorro médico que a empresa deverá procurar caso um funcionário apresente sintomas da doença, durante o expediente de trabalho; dentre outras informações. "Distribuímos folhetos e criamos um guia para consulta rápida dos gestores, com telefones e outros dados, no entanto, a divulgação foi muito mais eletrônica, no caso, por e-mail e pela Intranet. Devido à dinâmica dos nossos serviços, estes meios de comunicação são mais eficazes, principalmente no quesito agilidade na disseminação", observa Luna.

Saúde dos colaboradores em primeiro lugar - Investir no bem-estar e na qualidade de vida das pessoas torna-se um diferencial para as empresas que desejam se destacar no competitivo cenário corporativo. Com o aumento de casos da Gripe A H1N1, o Grupo Provider reforçou os cuidados com a saúde.

"A empresa busca sempre acalmar as pessoas e alertá-las sobre a importância da higiene pessoal no combate à doença, sem pânico, sem pressão de metas, e, principalmente, salientando que a saúde deles está em primeiro lugar e que não podemos autorizar que pessoas com sintomas de gripe trabalhem normalmente, independentemente da pandemia ou não", ressalta a coordenadora Nacional de T&D, ao enfatizar que os supervisores estão mais tranquilos e fazem diariamente uma parada com suas equipes, procurando saber se todos estão saudáveis antes de começar a operação.

Quanto às funcionárias grávidas, a companhia recifense pediu para que todas procurassem o médico. "Chegamos a liberá-las em alguns sites", relembra. Um dos benefícios relacionados ao bem-estar dos colaboradores é a disponibilização de um plano de saúde empresarial em que os profissionais pagam um valor inferior ao praticado pelo mercado.

Mudança de hábito - Ciente da atual situação epidemiológica do país e do mundo, a operadora de call center, Edjane Freitas de Oliveira, reconhece a iniciativa da empresa e comemora as ações realizadas. "As orientações para as medidas de prevenção foram esclarecedoras para nós colaboradores. Foram adotados novos hábitos como a utilização do álcool em gel ao entrar no departamento, não só por causa da nova gripe, mas para o combate de outras doenças como, por exemplo, a conjuntivite", destaca.

Serviço - A busca pelo conhecimento é o primeiro passo para se proteger da pandemia. Para obter informações sobre definição, profilaxia, entre outros dados referentes à influenza A, o profissional pode entrar em contato com a central do Disque Saúde, através do telefone 0800-61-1997, ou acessar o site do Portal da Influenza, do Ministério da Saúde, da Secretaria de Vigilância em Saúde, da ANVISA e do Ministério da Agricultura, Pecuária e Abastecimento.

Élida Bezerra - Estagiária de Jornalismo do site RH.com.br. Estudante de Jornalismo da Faculdade Maurício de Nassau, começou a atuar na equipe RH.com.br em outubro de 2007. Exerceu atividades na Assessoria de Imprensa da Secretaria de Defesa Social do Estado de Pernambuco.

Desenvolvimento através do “coaching terapêutico”

2009-08-18T11:46:00.000-07:00

RH- Carreira - Artigo

Por Paulo César T. Ribeiro

Você já participou de uma sessão de “coaching terapêutico”? Essa é uma excelente alternativa para a compreensão e solução de alguns dos seus problemas no trabalho. Este processo vem sendo utilizado por empresas, visando melhorar o desempenho dos seus profissionais, mas o foco nesse artigo é: por que não fazer um “coaching terapêutico” sem depender da escolha ou decisão da sua empresa? Afinal, trata-se de uma boa oportunidade para você refletir sobre o momento profissional, especialmente se você estiver acreditando que:

* as “coisas” no trabalho não estão indo (ou nunca foram) tão bem quanto se esperava ou imaginava que fosse;* a sua performance já não corresponde às expectativas dos chefes ou dos clientes;* você tem freqüentes conflitos com as outras pessoas;* o seu conhecimento técnico, antes elogiado, está distante do que poderia ser chamado de “conhecimento de ponta”;* ao olhar-se no espelho, você levou um “choque de consciência” - de que o profissional que se imaginava ser está bem distante daquele que existe no momento presente.

Infelizmente, é freqüente nesses casos a pessoa se colocar como vítima, sentir pena de si mesmo, negar a realidade e se iludir. Pior, então, é quando isso encobre uma situação em que ela tem medo do fracasso e boicota o seu próprio sucesso, brigando pelo que não quer e não batalhando pelo que quer. Obviamente, ao lado da estranha e desconfortável descoberta sobre sua própria imagem, há uma sensação de desconforto, de insegurança e de perplexidade frente à sua real condição, sem que se saiba como reconquistar o seu status entre os colegas ou mesmo no mercado de trabalho.

É hora de, humildemente, buscar ajuda; mas para que a técnica funcione, deve haver, por parte do “coach-terapeuta”, um sério compromisso e verdadeira disponibilidade para fazer uma leitura do seu cliente, não só em seus aspectos e interesses profissionais, como também nas demais dimensões da sua vida pessoal. Daí, a importância dele ser um psicólogo experiente na clínica psicológica e nos processos organizacionais.

Há diversas maneiras de se conduzir o processo. Normalmente se prevê encontros entre o profissional e o seu “coach-terapeuta” numa freqüência previamente estabelecida. Essas sessões dedicam-se, essencialmente, às questões que interferem no trabalho do cliente, estimulando-o a confrontar as situações da sua vida da forma como elas verdadeiramente são: sem fantasiar, sem “tirar os pés do chão”, e buscando as soluções que dependam do próprio esforço e da própria capacidade profissional e pessoal.

O “coaching terapêutico” foca o valor real do funcionário (algumas vezes muitos se desvalorizam absurdamente; em outras, se valorizam de forma irreal), para que, a partir da tomada de consciência, ele olhe o mundo e ajuste-se nele com aquilo que, de fato, é capaz. Sendo assim, é um suporte terapêutico do papel profissional, para o auto-gerenciamento de carreira, dirigido a profissionais que vivem situações de stress e mudanças constantes.

Tem um enfoque clínico-organizacional e trata fundamentalmente do quanto o sujeito responsabiliza-se por aquilo que deseja, pagando o preço de suas escolhas. Num exemplo simples, se o cliente perceber-se carente de aprimoramento profissional, ele buscará a solução, não porque lhe disseram, mas sim porque aprendeu a perceber-se com realismo, o que também constitui-se num avanço em direção à felicidade: saber o que somos!

Por fim, deve ficar claro que o “coaching terapêutico” não transforma uma pessoa com poucos recursos profissionais em um superboss, “multitarefas” ou super-homem. Mas, seguramente, é um processo que poderá colocar essa pessoa, do jeito que ela realmente é, defronte a si mesma, estimulando-a a assumir total responsabilidade por aquilo que busca profissionalmente e em condições de lutar pelo seu sucesso e bem-estar profissional.

Paulo César T. Ribeiro - Psicólogo, Consultor de empresas e Palestrante. Profissional especializado em Psicologia Organizacional e em Técnicas de Condução de Grupos, com mais de 20 anos de atuação voltada ao desenvolvimento de empresas através da qualificação de profissionais e sua adequação à ambientes empresariais, ao desenvolvimento humano e à melhoria das relações interpessoais e profissionais. É conceituado entre os melhores apresentadores por sua reconhecida experiência em treinamentos voltados ao comportamento gerencial, desenvolvimento de líderes e de equipes, relações humanas e comunicação no trabalho e outros temas. Possui vivência em programas de Qualidade, com preparação na Holanda, bem como em mudanças organizacionais, pesquisas e melhorias do clima organizacional. "Expert" em "coaching" e "headhunting", foi docente de cursos de extensão universitária. É diretor da CONSENSOrh Rec. Humanos & Tecnologia.

Coaching: um diálogo que transforma pessoas e organizações

2009-08-18T11:37:00.000-07:00

RH - Liderança - Artigo

Por Ada Maria de Assis e Silva

Considero corajosa a atitude de dar e receber feedback. Receber um feedback honesto de como melhorar nossa eficácia e performance pode levar a grandes avanços em nossa vida profissional e pessoal. Se nos predispomos a ouvir, analisar e tomar atitudes concretas para mudar nosso comportamento, mudamos a nós e o mundo a nossa volta. Como já dizia o grande Winston Churchill: "Coragem é o que é preciso para ficar de pé e falar; coragem é também o que é preciso para sentar e ouvir".
A primeira responsabilidade de um líder é definir a realidade. É necessário mostrar a seus liderados a estrada que estão trilhando, apontar opções e ajudá-los a tomar uma nova estrada, e principalmente auxiliá-los a persistir nesta mudança. Onde estarão os gestores que sabem que o bom feedback tem que ser direto, honesto e específico, e que o mau feedback é vago, evasivo ou hostil?
Nossos líderes estão contaminados por séculos de um paternalismo que começou com a colonização portuguesa, avançou nos engenhos de cana-de-açúcar e nas plantações de café. Migrou da sociedade rural para a urbana no começo da nossa industrialização e ganhou status permanente com a ditadura peculiar de Getúlio Vargas, que ficou conhecido como "pai dos pobres".
Paternalista é aquele líder que protege ou beneficia o funcionário muitas vezes em detrimento da empresa e cujas concessões ficam fora do que se espera de uma racionalidade técnica ou econômica. O paternalismo assume, então, condição de antônimo de profissionalismo administrativo, que se caracteriza pela impessoalidade e pela prevalência dos interesses empresariais, aliados ao desenvolvimento do capital humano.
Desta forma, as pessoas se eximem de dar feedback - sejam eles bons ou maus -, pois a nós, brasileiros, nos desagrada o conflito, seja pelo nosso ideal de harmonia, moderação, ordem e consenso, seja porque tanto líderes quanto liderados buscam maneiras indiretas para comunicar suas opiniões.
Temos dificuldade em entender que existem desigualdades de performance e que elas não são oriundas exclusivamente de condições sociais. Dentro desta cultura, os gestores isentam o profissional de responsabilidade por um melhor ou pior desempenho. Conhecido também é o isolamento que os líderes experimentam ao alcançarem o poder, pois deixam de receber feedbacks honestos sobre seu desempenho de seus liderados e pares.
Nada poderá se construir em termos de desenvolvimento de novas competências, responsabilidade e crescimento profissional com este tipo de liderança e comportamento. É necessário descortinar este cenário de paternalismo, "jeitinho" e passividade que ainda permeia muitas culturas organizacionais, e que podem ser mudadas através do uso de novas ferramentas de transformação de liderança como o coaching.
Através dos diálogos com um coach externo, as pessoas ganham a chance de entender como são percebidas pelos outros, se estão em alinhamento com as necessidades do momento presente, se estão comprometidas com a sua transformação pessoal e de seus liderados e assim, atingirem performances de desempenho capazes de criar organizações saudáveis em todos os níveis hierárquicos.

O coaching é um relacionamento produtivo entre duas pessoas com uma intenção verdadeira: uma que quer realmente seguir adiante e outra que deseja ajudar essa pessoa a completar sua jornada. As empresas devem, enfim, considerar seriamente a contratação desta consultoria individualizada, que visa à transformação dos profissionais na busca de atingir resultados econômicos genuínos e mensuráveis.

Ada Maria de Assis e Silva- Atuo como International Coach pela Lambent do Brasil e membro da International Coaching Comunity - ICC - trabalho com pessoas que estão fazendo mudanças em suas vidas - buscando uma nova carreira, buscando um propósito de vida, procurando novas direções etc - buscando autenticidade e preenchimento em suas vidas. Minha atuação é baseada em ferramentas de PNL e intuição - conduzindo você a se conectar com sua própria sabedoria, poder e certeza interior. Tenho graduação em Tradução pela Unesp, MBA em Gestão de Negócios pelo Cegente/Uniceres e 25 anos como empresária e gestora de pessoas na área de Educação

A CRISE E A TERCEIRA INTELIGÊNCIA

2009-06-30T14:45:00.000-07:00

Por Floriano Serra

Há anos, através de livros, artigos e palestras, venho falando repetidamente sobre a Terceira Inteligência, que, em todos os segmentos da vida, propõe outros crivos comportamentais além daqueles da Razão e da Emoção. Volto a fazê-lo aqui motivado pela crise que assola o mundo e que se tornou assunto de todas as horas e justificativa para quase todas as mazelas que vêm ocorrendo no planeta. Como se sabe, essa crise econômica, a pior desde a década de 30, nasceu da ganância, do egoísmo e da falta de ética de alguns íntimos de Wall Street e que, apesar da enorme quantidade de gurus e experts em economia que pululam por aí, não foi nem de longe prevista ou imaginada, pegando o mundo de surpresa.
Um enfoque que não se costuma ler e ouvir nas análises dessa crise é de que ela nasceu exclusivamente de motivações emocionais e racionais - e por isso deu no que deu. A condição humana de ser emocional e racional é maravilhosa, mas não assegura isoladamente a paz e a evolução da raça. Quando mal direcionadas, as ações motivadas exclusivamente pela emoção buscam o prazer / poder ou a fuga de problemas / punições. Nestes casos, o comando para a ação (ou a falta dela) é "faço porque me agrada / porque quero" ou "não faço porque não me agrada / não quero".
Se alguém faz coisas ou toma decisões apenas porque lhe agrada ou porque quer, não haverá garantia alguma de que essa ação ou decisão será boa também para as outras pessoas, a sociedade, o mundo. Apenas refletirá ambição e egoísmo pessoal e assim não será saudável, legal, ética nem útil para os demais. Alguém poderá contra-argumentar: "ah, mas é justamente para evitar isso que existe a racionalidade! Se unirmos as duas inteligências, a racional e a emocional, então teremos a ação ideal, certo?" Errado.
O processamento racional do conhecimento e das informações nos conduz à ação dita "lógica" e nos induz a fazer aquilo que nos convém ou nos interessa. e não necessariamente ao que é legal, ético e saudável para as demais pessoas e comunidades. - e esta crise é a grande prova disso. As grandes fraudes divulgadas foram as mais cerebrais e inteligentes possíveis, tanto que levaram um tempo enorme para serem descobertas.
Em essência, razão e emoção não têm moral nem ética, porque, patologias à parte, sua dinâmica de ação parte desse binômio: me interessa (ou me convêm) ou me agrada (ou me satisfaz). Falta um terceiro crivo que lhe dê positivismo.
O crivo que está faltando é o da avaliação das conseqüências da ação ou da decisão para com o outro, seja amigo, parente, colega de trabalho, mercado, comunidade, sociedade, nações. É a este crivo, que venho chamando de Terceira Inteligência, que é a faculdade que tem o Homem de sobrepor à Razão e à Emoção uma outra essência que dá transcendência às suas ações e um sentido de direção voltado para o bem estar próprio e dos outros. Ou seja, uma postura de vida necessariamente ganha/ganha.
Esse terceiro crivo comportamental, aquele que decide a qualidade da ação ou decisão, venho chamando (na falta de melhor expressão) de espiritual - apesar de nada ter a ver com práticas e conceitos religiosos ou doutrinários, como algumas pessoas podem supor. Essa dimensão espiritual, que infelizmente permanece em estado latente na maioria das pessoas, convive com a razão e a emoção, mas pouco interage com elas. Tem a ver com o desejo voluntário e pessoal de compartilhar o Bem, pela consciência de que tanto uma família, equipe, empresa ou bairro - quanto a sociedade e o mundo inteiro - são partes de uma grande família, o que nos torna todos responsáveis pelo que ocorre no planeta.
A Terceira Inteligência é simples assim. Ela se sobrepõe a conveniências pessoais e a interesses meramente econômicos e materiais e caracteriza suas ações, sobretudo pela generosidade, ética e respeito ao próximo, de forma desprendida, exceto pelo desejo de ser útil. É ela que nos faz transcender ao ego, como diz o Deepak Chopra, fazendo-nos substituir a pergunta "O que vou ganhar com isso?" por "Como posso ajudar?"

Há várias causas que originam crises, mas aquelas provocadas por questões de ética, moral e caráter, certamente não existiriam sob a égide da Terceira Inteligência.
Nas empresas, por exemplo, a liderança ou o modelo de gestão que se fundamentar na Terceira Inteligência, certamente terá colaboradores muito mais comprometidos, motivados, felizes e, por conseqüência, mais produtivos. Durante 5 anos, como diretor de RH de uma indústria farmacêutica, tive oportunidade de vivenciá-la na prática, e funcionou perfeitamente - tanto que, através de duas conhecidas pesquisas nacionais, a empresa foi eleita pelos próprios funcionários, por 5 anos consecutivos, "uma das melhores para trabalhar no Brasil".
Mas enquanto não forem mudados os critérios de Sucesso e Poder na sociedade e no mercado, não será fácil vender-lhes a idéia da Terceira Inteligência. Paciência. Nem por isso deixarei de continuar fazendo a minha parte, plantando estas sementes por aí, Em algum lugar, em algum momento, surgirão outros terrenos férteis e então ouviremos muito menos falar-se em crises como essa.
Sonhar não custa nada.

* Floriano Serra é psicólogo, consultor e palestrante, presidente da SOMMA4 Consultoria em Projetos de RH e do IPAT - Instituto Paulista de Análise Transacional. É autor de vários livros e artigos sobre o comportamento humano.

O trabalhador que as empresas buscam

2009-06-30T14:16:00.000-07:00

Em tempos antigos, a postura do trabalhador era de somente emprestar sua mão-de-obra à empresa para realizar atividades específicas de seu posto de trabalho. Porém, a partir dos anos 80, mudanças políticas, sociais e econômicas trouxeram um cenário mais competitivo, que gerou uma série de mudanças nas formas como os serviços e produtos eram oferecidos pelas empresas. Desafios como melhoria da qualidade de produtos, personalização na relação com os clientes, redução de custos, maior flexibilidade e inovação, passaram a fazer parte do dia-a-dia das organizações. Para lidar com tamanha complexidade, as empresas tiveram que descentralizar as decisões e delegar a responsabilidade às equipes de trabalho.

Todas essas mudanças fizeram com que o trabalhador deixasse de ser um mero fornecedor de sua mão-de-obra, para se apoderar novamente do seu trabalho e se responsabilizar por ele. Essa responsabilidade pelos resultados abriu caminho para o surgimento do comprometimento no trabalho. E é deste comprometimento que surgem as melhores soluções para novos problemas e tomadas de decisões, o que acabam se tornando uma grande vantagem competitiva da empresa.

Sendo assim, o perfil do trabalhador que as empresas buscam nos dias atuais é aquele que se mostra capaz de administrar as complexidades que surgem durante a execução do trabalho. É aquele que não somente possua o conhecimento técnico ou que saiba executar um bom serviço, mas que também consiga colocar em prática o seu conhecimento e habilidades na hora certa e do jeito certo, resolvendo problemas, dando soluções e inovando. Para isso é preciso que ele tenha habilidades sociais, ou seja, que saiba controlar suas emoções, que saiba lidar com os colegas de trabalho e chefia, que se antecipe aos problemas, que esteja aberto a diversos tipos de conhecimento e que, principalmente, que seja preocupado em crescer como pessoa, que reflita sobre o próprio comportamento de forma a fazer a gestão de seu próprio crescimento. Portanto, o que as empresas buscam é uma pessoa completa e preocupada em evoluir tanto profissionalmente como pessoalmente.

Meiry Kamia - Psicóloga, Consultora Organizacional e Mestranda em Administração - Meiry é pesquisadora do comportamento organizacional e desenvolve palestras com temas como criatividade, inovação, motivação, perfil profissional, trabalho em equipe, desenvolvimento humano, comunicação e seus obstáculos, comprometimento, defesas psicológicas que impedem um bom andamento dos processos internos da empresa, apoio ao processo de mudança organizacional, entre outros.
Diretora da HUMAN VALUE - Consultoria, Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas. Diretora da Kamia Eventos que há 30 anos organiza e produz eventos de médio e grande porte.
Como artista: Segunda geração de uma família de ilusionistas, Meiry é reconhecida internacionalmente e premiada como melhor mágica da América Latina pela Federação Latino Americana de Sociedades Mágicas (FLASOMA); soma mais de 15 anos de experiência no ramo de entretenimento e comunicação.

http://www.meirykamia.com.br

Gestão das Competências: Um Novo Conceito

2009-06-30T14:12:00.000-07:00

Por Mônica Mussi

Cada vez mais as empresas precisam estar preparadas para crescer num mercado extremamente competitivo e para isto buscam melhorias em todas as frentes: custos, qualidade, produtividade, estratégias de marketing, sistemas informatizados....
Existe porém uma dimensão que se torna cada vez mais importante e que tem se mostrado fundamental para a empresa fazer a diferença: a dimensão humana. Sem a preocupação pelas pessoas que compõem a Organização, existe um sério risco do negócio fracassar ou não alcançar bons resultados.
Já se foi o tempo em que as máquinas eram o ativo mais importante da empresa. Hoje, o papel do ser humano no trabalho é a base para que a empresa possa se mostrar apta a aceitar os desafios que o mundo empresarial impõe.
Hoje todos nós somos cobrados a nos colocar como profissionais coletivos, ajustados às expectativas das empresas e se comprometendo com o dia-a-dia como se fôssemos donos do negócio. E isto só é possível quando as empresas garantem um ambiente propicio para que os talentos surjam e sejam colocados a favor das Organizações.
Em outras palavras: um dos indicadores de competitividade é a capacidade que a empresa tem de formar e reter capital intelectual, além de atrair talentos.
Uma das ferramentas principais para que isto seja possível é a Gestão das Competências, metodologia que visa mapear a capacidade dos colaboradores na competências definidas pela empresa. Ex: Criatividade, Orientação para Resultados, Foco no Cliente, Negociação, Dinamismo, dentre outras.
O trabalho é realizado por etapas:

1. definição das competências importantes para o negócio
2. avaliação dos profissionais dentro destas competências e o nível de prontidão de cada um com montagem de Laudo de Competências
3. montagem de um Plano de Desenvolvimento onde são sugeridas ações para melhoria das competências avaliadas
4. apresentação para cada participante do resultado, com orientação individual de como buscar as melhorias sugeridas
5. Apresentação para a empresa de gráficos e planilhas comparativas, dando subsídios para a identificação de ações comuns a serem empreendidas

Os resultados que surgem a partir da Gestão das Competências refletem diretamente:
A curto prazo: forte reflexo no desempenho individual (em função da possibilidade de cada participante conhecer suas forças e fraquezas)
A médio prazo: forte reflexo no desempenho grupal ( melhor integração da equipe)
A longo prazo: reflexo no desempenho global da empresa ( vitalidade e saúde organizacional em função da correta alocação das pessoas).
A Gestão das Competências transforma conhecimentos, interesse e vontade em resultados práticos. E garantir esta transformação significa ser competente.
O desafio que temos pela frente é garantirmos que este conceito seja efetivamente praticado, seja pela empresa, seja por nós mesmos, na busca de aperfeiçoamento.
Vamos dar o primeiro passo?

15 perguntas para serem usadas durante a Entrevista de Desligamento

2009-05-13T06:53:00.000-07:00

RH - RELAÇÕES TRABALHISTAS - DICAS

Por Patricia Bispo

A Entrevista de Desligamento é uma ferramenta fundamental para as empresas que valorizam a prática do feedback. Quando conduzido corretamente o processo permite que a organização conheça que imagem o ex-funcionário leva em relação à conduta da própria empresa e até dos colegas de trabalho. Lembro que o profissional tem a liberdade de aceitar ou não de participar dessa entrevista. Abaixo, listo algumas questões que podem ser usadas para identificar as ações organizacionais fortes e as que precisam ser modificadas, para que os talentos não abandonem o "barco".

1 - Quais os motivos que o fizeram pedir demissão (caso o desligamento seja voluntário)?

2 - Que imagem da empresa você levará ao se desligar de suas atividades

3 - A empresa ofereceu as oportunidades necessárias ao seu desenvolvimento profissional?

4 - Houve algum fator específico que dificultou a ascensão da sua carreira em nossa organização?

5 - Qual sua opinião sobre o nosso ambiente físico?

6 - Você tem alguma sugestão para a empresa melhorar as instalações físicas?

7 - Como você vê a sua relação com seu ex-gestor, no período em que atuaram juntos?

8 - Como foi o seu relacionamento com os ex-colegas de trabalho do seu departamento?

9 - Durante sua permanência na empresa, que pontuação de "zero a dez" você daria aos demais setores da organização? Por que você escolheu essa nota?

10 - Dos programas desenvolvidos pela organização, qual o que mais atendeu suas expectativas e qual o que precisa ser revisto?

11 - Qual a sua opinião em relação aos nossos canais de comunicação interna?

12 - Em que podemos melhorar, para que os funcionários fiquem bem informados sobre assuntos relacionados à empresa?

13 - Você tem algum comentário a fazer sobre o trabalho desenvolvido pela área de Recursos Humanos?

14 - Você voltaria a trabalhar conosco? Por quê?

15 - Gostaria de dizer algo a mais, sobre qualquer assunto referente ou não à empresa, antes de terminarmos nossa conversa?

ConviRH aborda comprometimento dos colaboradores

2009-05-13T06:48:00.000-07:00

Por Patricia Bispo

Qual organização não sonha em contar com uma equipe altamente motivada e que gere resultados significativos para o negócio? No entanto, para que isso não seja apenas um devaneio, antes de tudo é preciso que os profissionais estejam comprometidos com a empresa em que atuam. Mas, como tornar isso possível? Essa resposta será dada na palestra ministrada pelo consultor organizacional Dalmir Sant'Anna, que participará da terceira edição do ConviRH - Congresso Virtual de Recursos Humanos - evento promovido pelo RH.com.br, que acontece no período de 14 a 29 de maio.
Com a palestra "Comprometimento como fator de competitividade", Sant'Anna dará ênfase aos aspectos que estimulam os profissionais a vestirem a camisa da organização. "A expressiva vontade com que se deparam as lideranças dos mais diversos setores neste período contemporâneo ressalta o desejo de fortalecer o comprometimento de seus liderados, para êxito no cumprimento de metas e desafios", afirma.
Durante o transcorrer da sua apresentação, o consultor dará como exemplo como o comprometimento dos colaboradores pode tornar-se uma realidade. Segundo ele, existem pessoas que prometem muito, mas em seu cotidiano esquecem o que foi acordado. "Podemos constatar isso diariamente. Há profissionais que prometem vender, quando estão diante da sua gerência. Estudantes que prometem melhores notas na faculdade. Mulheres que prometem emagrecer. Homens que prometem participar mais ativamente da família. Líderes, supervisores e empresários que prometem melhorar o clima organizacional no ambiente de trabalho, entre outros tantos casos", exemplifica.
Por fim, Dalmir destaca que quando um profissional demonstra ser comprometido com suas atribuições, busca a melhoria contínua no desempenho dos índices de trabalho e com os compromissos assumidos. "A falta de dedicação e comprometimento com suas metas e planejamento, resulta no aspecto de prometer e nada fazer acontecer", sintetiza. Se a temática "Comprometimento" é do seu interesse, você não pode deixar de assistir à palestra de Sant'Anna.
Todas as informações sobre o 3º ConviRH encontram-se no site www.convirh.com.br. Você vai deixar passar essa oportunidade de investir em sua carreira, com comodidade e baixo custo? A escolha é sua. Lembre-se apenas de que muitos profissionais já confirmaram participação nesse evento, que marca o calendário de quem atua em Gestão de Pessoas.

O PRIMEIRO CLIENTE DE SUA EMPRESA É O SEU FUNCIONÁRIO

2009-03-25T07:05:00.000-07:00

Prof. Luiz Marins

Tenho visto um sério problema em algumas empresas: os funcionários são os últimos a saber das novidades, das campanhas, dos lançamentos, dos brindes a serem distribuídos, etc. O primeiro cliente de qualquer empresa é o seu funcionário. Ninguém é cliente final do Presidente, da Diretoria, da Matriz, das Filiais. O cliente final, o consumidor, é sempre cliente direto de algum funcionário - da telefonista, do(a) recepcionista, do(a) balconista, do(a) vendedor(a), enfim, das pessoas que têm contato direto com o cliente final. Assim, o funcionário deve ser o primeiro a saber de tudo. A receber as informações essenciais da empresa como novas campanhas, novos produtos, novas formas de vender e financiar, novas pessoas, etc. Infelizmente isso não acontece. Outro dia mesmo liguei para uma empresa que estava anunciando uma promoção pelos jornais. A telefonista não sabia de nada. Passou-me para o setor de vendas, que... pasmem! Também não sabia de nada. Conversei com os diretores da empresa e eles confessaram que decidiram a campanha em longas reuniões com a agência de publicidade e mantiveram longas negociações com rádios, jornais e emissoras de televisão. Apenas esqueceram-se de avisar os funcionários!Não preciso dizer que a campanha foi um fracasso. Isso sim é que se chama desperdício! Às vezes achamos que desperdício é deixar luzes acesas, um aparelho ligado. Cuidamos dessas "despesas" mais visíveis e ao mesmo tempo desperdiçamos milhões e milhões em campanhas, em lançamentos mal feitos, pois nunca os fazemos primeiro para nossos funcionários. Numa revenda de automóveis, sugeri que antes de lançar o novo carro pela imprensa, antes do coquetel aos clientes, fizéssemos um "Lançamento Interno", para os funcionários, com um pequeno coquetel, discurso e tudo mais. Isso foi feito e o resultado foi absolutamente surpreendente. O pessoal da administração, as secretárias, as recepcionistas, os balconistas de peça, e outros funcionários, nunca haviam entrado num carro zero quilômetro! Nunca ninguém havia lhes mostrado um carro em detalhes, desde o motor até o porta-malas. E havia gente que trabalhava em revenda de automóveis há mais de 15 anos! Como podemos querer que os nossos funcionários "respirem" vendas; como podemos querer que as pessoas todas de nossas empresas participem do esforço de vender nossos produtos, prestar assistência técnica, atender clientes, etc. se não damos a elas a oportunidade do conhecimento, da informação, da familiaridade com nossos produtos. É um contra senso! Quando lançamos um novo produto, será que permitimos e mesmo "exigimos" que nossos funcionários sejam os primeiros a experimentá-lo, a conhecê-lo, a tocá-lo, a senti-lo? Veja como sua empresa pensa e age em relação a este assunto. Lembre-se que sem o comprometimento total de nossos funcionários, jamais teremos uma empresa realmente voltada para o mercado, comprometida com o cliente. E para que esse comprometimento exista, é preciso, antes de tudo que os funcionários sejam os primeiros clientes de sua empresa. Pense nisso. Sucesso!

Prof. Luiz Almeida Marins Filho, que estudou antropologia na Austrália (Macquarie University) e na USP, foi professor da Universidade Federal de São Carlos e outras universidades e com larga experiência em projetos no setor privado e público inclusive internacional.

Avaliação de desempenho: uma quebra de paradigmas

2009-03-24T11:05:00.000-07:00

Patrícia Bispo
Jornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.

Engajar os colaboradores à cultura organizacional e estimular o desempenho de cada trabalhador, para que todos atendam às expectativas do negócio. A princípio, essa missão certamente deixa muitos profissionais de RH com a "mão na cabeça", afinal custa horas de dedicação a um trabalho intenso e que, se não conduzido de forma correta, pode gerar resultados amplamente negativos tanto para a empresa quanto para os colaboradores.
Mas o mercado encontra-se em constante processo de transformação, o que fazer para que as necessidades do negócio tenham uma base sólida? Para encontrar a resposta para essa indagação, muitas empresas buscam recursos que as auxiliem a trabalhar as competências dos colaboradores, afinal os resultados estão diretamente relacionados às pessoas. Em 2007, por exemplo, a Embrapa implantou o "Sistema de Avaliação Complementar do Grupo de Pesquisa da Embrapa Tabuleiros Costeiros".
Basicamente, o que motivou a Embrapa Tabuleiros Costeiros a adotar essa ferramenta foram dois problemas visivelmente identificados pela equipe de RH da organização. O primeiro estava diretamente relacionado ao alto nível de insatisfação por parte do grupo de pesquisadores quanto aos componentes subjetivos, pelos quais vinham sendo avaliados no seu desempenho profissional. O segundo fator foi a falta de conexão entre a produção técnico-científica gerada pelos pesquisadores e o planejamento estratégico da empresa. A avaliação de desempenho da Embrapa Tabuleiros Costeiros tem sido realizada anualmente.
O Centro de Pesquisa Agropecuária dos Tabuleiros Costeiros é um dos 37 centros de pesquisa da Empresa Brasileira de Pesquisa Agropecuária - Embrapa, e, foi criado em 1993. Tem sua sede em Aracaju, Sergipe. A área de atuação da Embrapa Tabuleiros Costeiros abrange os estados da Bahia, Sergipe, Alagoas, Pernambuco, Paraíba, Rio Grande do Norte e Ceará.
De acordo com Nilo Sérgio Silva Dantas, assessor da Chefia Geral da Embrapa Tabuleiros Costeiros e analista da área de Desenvolvimento Institucional, o primeiro desafio da equipe do RH foi a identificação de um modelo de avaliação que oferecesse aos pesquisadores a certeza de que o seu crescimento profissional dependeria única e exclusivamente da sua produção técnico-científica.
A partir daquele momento, o "estado de humor dos chefes", nos critérios subjetivos de avaliação, não poderia mais definir a classificação dos pesquisadores para serem promovidos ou premiados. Por sua vez, a insatisfação dos pesquisadores aumentava ano a ano, interferindo sensivelmente no clima organizacional da empresa. O segundo desafio dos profissionais de RH, e não menos importante que o primeiro, foi fazer um "link" desse sistema de avaliação ao cumprimento das metas da unidade, estimulando os pesquisadores a concentrar esforços na geração de produtos ou serviços, que estivessem diretamente relacionados com as metas da unidade. Assim, os pesquisadores seriam recompensados pelo resultado da ação, no processo de Avaliação Complementar, ou seja, aqueles que mais contribuíssem com a unidade para o atingimento de suas metas.
O terceiro e último grande desafio da organização foi transformar o sistema de avaliação em uma ferramenta gerencial que permitisse o acompanhamento, o realinhamento, o controle e o feedback para retroalimentar e redefinir o conjunto de estratégias tácitas e operacionais da organização, tudo diretamente conectado ao desempenho individual de cada pesquisador.
Vale destacar que o sistema adotado em 2007, está direcionado apenas ao grupo de pesquisadores. Para os demais colaboradores, pertencentes ao grupo da área de suporte à pesquisa, a equipe do RH vem desenvolvendo uma outra metodologia de avaliação, na tentativa de fazer uma conexão das atividades desses colaboradores com os critérios de excelência esboçados nos relatórios de gestão.
Indicadores da avaliação de desempenho - As unidades da Embrapa são avaliadas e "ranqueadas" anualmente por um conjunto de indicadores estabelecidos pela diretoria executiva da empresa. "Ficam mais bem classificadas aquelas unidades que apresentam melhor desempenho quanto ao atingimento das metas previamente estabelecidas para estes indicadores. A ferramenta desenvolvida pelo RH da Embrapa Tabuleiros Costeiros utilizou 26 desses indicadores, denominados de metas quantitativas, para construir o sistema de avaliação dos pesquisadores", explica Nilo Dantas.
Entre os indicadores selecionados pela Embrapa foram distribuídos em quatro grandes grupos:1 - Produção Técnico-Científica; 2 - Produção de Publicações Técnicas; 3 - Desenvolvimento de Tecnologias, Produtos e Processos; 4 - Transferência de Tecnologia e Promoção da Imagem.
O papel dos gestores - O papel dos líderes no "Sistema Complementar do Grupo de Pesquisa da Embrapa Tabuleiro Costeiros" foi extremamente decisivo na construção e na implantação da metodologia. A compreensão quanto aos benefícios trazidos pela metodologia foi imediata, principalmente por se mostrar uma ferramenta gerencial que por si só mostra com clareza o que cada pesquisador deve fazer para alcançar uma boa classificação entre os seus pares, ao tempo em que, focada nos indicadores de avaliação da unidade, contribui diretamente para o atingimento das suas metas.
Nilo Dantas explica que a ferramenta desenvolvida não necessita que o processo esteja concluído, para que os pesquisadores tomem conhecimento do resultado da sua classificação. Quinzenalmente, é encaminhada através de e-mail uma planilha contendo o desempenho até então atingido por todos. Além desta planilha, também são encaminhados relatórios, mostrando graficamente a atual situação de cada indicador como, por exemplo: metas a serem atingidas, planejadas e realizadas individualmente.Baixo desempenho - Em se tratando de produção técnico-científica, nem sempre a baixa produção de um pesquisador significa necessariamente que ele necessite de algum tipo de acompanhamento ou capacitação, como é comum em qualquer outro sistema de avaliação de desempenho. Neste caso, outras variáveis precisam ser consideradas, principalmente pela vinculação da produção técnico-científica aos projetos de pesquisa. Dependendo do momento em que o projeto se encontre, a produção do pesquisador poderá se apresentar como alta ou baixa.
Quebra de paradigmas - O sistema de avaliação complementar gerou mudanças significativas na empresa. Dois paradigmas foram visivelmente quebrados durante a implantação do novo sistema de avaliação. O primeiro esteve relacionado diretamente ao grupo de gestores, considerando que uma avaliação focada única e exclusivamente na produção técnico/científica, em regra, retira dos líderes o poder e a oportunidade de manifestar subjetividades em suas avaliações.
O outro paradigma que também foi vencido, mais relacionado ao grupo de pesquisadores, teve como foco o processo de informação organizacional. Isso porque, até a implantação do novo sistema não se sabia, no decorrer do ano, o que precisamente cada um dos pesquisadores vinha produzindo ou gerando, ainda que gerencialmente fosse possível essa identificação, era quase impossível que ela ocorresse no âmbito do próprio grupo da pesquisa.
O fato do clima de insatisfação entre os colaboradores quanto ao sistema de avaliação existente na época favoreceu bastante a quebra de resistência por parte dos grupos envolvidos. Inicialmente a metodologia foi apresentada ao grupo de gestores da empresa que se mostraram receptivos e dispostos em contribuir no que fosse preciso para a implantação do processo. Quanto ao grupo de pesquisadores, o primeiro "olhar" foi de bastante expectativa e desconfiança, como é comum em todo método novo que quebra paradigmas. Em um segundo momento, o grupo elegeu uma comissão de pesquisadores para avaliar melhor a metodologia, propuseram sugestões e aprovaram a sua implantação durante a realização de um amplo fórum.
Os impactos do sistema - De acordo com Nilo Dantas, existe uma grande expectativa por parte dos gestores envolvidos e dos colaboradores, quanto ao impacto que a metodologia de avaliação representará no âmbito da organização. Desde a sua implantação, em maio de 2007, vem sendo possível analisar o desempenho dos pesquisadores através de critérios objetivos devidamente alinhados ao planejamento estratégico da unidade, de forma a reconhecer e valorizar o pesquisador ou grupo deles, que mais tenha contribuído com esse alinhamento e consequentemente com o atingimento anual das metas previstas no Plano Anual de Trabalho da Unidade.
Outra mudança visivelmente trazida com a implantação da ação foi o desenvolvimento de um sistema automatizado, que permite o cruzamento direto e instantâneo de informações através de gráficos e relatórios, principalmente na geração de um "painel de bordo", alimentado pela assessoria da empresa. Essa ferramenta permite que cada pesquisador tenha acesso ao que é produzido na unidade, por ele e pelos demais pesquisadores, e que informa a todos, quinzenalmente, o seu desempenho de produtividade.
Quando questionado sobre a relevância de um sistema de avaliação para uma empresa, Nilo Dantas enfatiza que considera de extrema importância para uma organização, um sistema de avaliação que possa também medir o desempenho dos seus colaboradores quanto aos aspectos relacionados à ética, ao comportamento e às competências. "Porém, diante da tamanha subjetividade trazida pelos temas, aliada, em regra, ao despreparo dos avaliadores, considero oportuno que os resultados dessas avaliações sejam apenas utilizados para identificar as necessidades de capacitação e treinamentos. A experiência que temos em vincular avaliações de aspectos subjetivos a um processo de promoção e premiação na empresa não tem sido satisfatória", finaliza.

Chegou o momento de organizar a gaveta para fazer a diferença em 2009

2009-03-12T08:43:00.000-07:00

Por Dalmir Sant Anna

Você percebeu que ao abrir uma gaveta encontra papéis, canetas, recortes de jornais, revistas, cartões de visitas, chaves e objetos que acredita que um dia será utilizado. Constatou que o tempo passa e estes materiais não são utilizados. Interessante observar que quando você necessitou de algum destes objetos, acabou esquecendo que estava no interior daquele compartimento. Quero propor um desafio para você, pois chegou o momento de parar alguns instantes e organizar a gaveta, fazendo a expressiva diferença na vida pessoal e nas atitudes profissionais em 2009.
Encontro pessoas que questionam se existe uma mágica capaz de transformar a vida melhor, mais plena e proveitosa. Olho profundamente nos olhos desta pessoa apresentando um sorriso e pergunto: "se possível, o que então mudaria na vida pessoal ou no ambiente profissional?".
O detalhe é que a resposta demora a aparecer, pois as informações na gaveta imaginária da mente e do coração estão em desordem e algumas sem utilidade. Chegou o momento de organizar a gaveta para fazer a diferença neste ano:Retirar o sentimento negativo da gaveta imaginária - Imagine que no cérebro há inúmeras gavetas e durante o ano de 2008, você guardou dentro deste compartimento, mágoas de algum companheiro de trabalho, sentimento de rancor por um colega, tristeza com o fim de um relacionamento, animosidade por algum parente da sua família, ódio com uma atitude negativa. O ser humano sofre quando guarda recordações negativas, rancores e amarguras na sua memória. Acaba impregnando nas suas ações aflições do passado.
Há homens que deixam de ser felizes em um novo relacionamento, pois armazenam na gaveta do coração e da mente, mágoas da sua ex-esposa, da ex-namorada, da ex-empresa. Desperdiçam o momento de viver uma nova fase da vida, porque ficam remoendo momentos vividos tempos atrás. Observe que estes sentimentos continuarão na sua mente se você não adotar a atitude de retirá-los.
Quero propor um desafio para você: Tentar retirar este sentimento negativo do interior da gaveta imaginária, buscando perdoar o fato ocorrido e principalmente, a pessoa que cometeu o erro. Que tal este desafio? Vale tentar?
É importante não confundir desleixo com descontração - Você está feliz por seu filho ter conquistado uma vaga na universidade e ao comemorar, sempre há alguém que ao contrário de parabenizar, questiona e chama sua atenção para o valor da mensalidade. Durante um almoço com colegas, você compartilha a informação que ganhou uma promoção na empresa e observa que dentre as pessoas, há um comentário negativo de que você certamente está querendo aparecer e se destacar dos demais.
Salve a sua alegria de pessoas que não acreditam no seu potencial e não são capazes de valorizar seu empenho, suas competências e suas qualificações, pois a alegria, a descontração, a auto-estima e a leveza são parceiras inseparáveis e não devem ser compartilhadas com desleixo. Não se pode tomar uma atitude alegre e, ao mesmo tempo, sentir o peso da crítica, da inveja, da suspeita e do ciúme. A alegria convida ao riso e o riso é bom para o coração, para o aparelho digestivo, para o fortalecimento dos músculos e para ativar todas as funções criativas do cérebro. Quando uma empresa (indiferente do porte e da quantidade de trabalhadores), busca investir e valorizar a alegria no ambiente de trabalho, sem dúvida alguma, demonstra preocupação com o fator humano e relevância com a satisfação no clima organizacional.
Retirar o sentimento negativo da gaveta imaginária e também não confundir desleixo com descontração tornam-se diferenciais significativos nas atitudes do cotidiano para quem deseja fazer a diferença em 2009. Não adianta reclamar que a gaveta está em desordem e que não há tempo disponível para organizá-la.
É necessário atitude para deter a reclamação e agir, lembrando que somente tem a chance de ressaltar o que há de maravilhoso na vida, quem conta com humildade e generosidade para observar que sua própria vida é repleta de saúde, aprendizagem e contínuo crescimento. Limpe e organize a gaveta, fazendo a diferença em 2009 e permitindo com que seus objetivos acompanhem seu desenvolvimento pessoal e profissional.

Dalmir Sant Anna - Palestrante mágico, pós-graduado em Gestão de Pessoas e bacharel em Comunicação Social. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e de vários artigos publicados em revistas, sites e jornais. Considerado uma das grandes revelações da nova geração de palestrantes é um apaixonado pelo ilusionismo, que com carisma e entusiasmo, desperta mudanças comportamentais. Mágico profissional que desenvolve pesquisas científicas sobre Gestão com Pessoas para realizar um trabalho envolvente, com conteúdo cuidadosamente preparado, combinando a dose certa de descontração, informação e interatividade.

O problema não é meu

2009-03-06T16:23:00.001-08:00

Vídeo motivacional Idéia principal: Assuma responsabilidades Trabalho em equipe

Crise mundial impacta diretamente a atuação da área de RH

2009-03-05T17:41:00.000-08:00

Por Patricia Bispo

Desde setembro de 2008, período em que ocorreu o anúncio de concordata do banco de investimentos norte-americano Lehman Brothers, que o mercado internacional sinaliza um momento de crise econômica que afetou diretamente a vida de milhões de empresas em todos os continentes. No Brasil, a crise é sentida e não há como negar, pois no dia-a-dia observa-se um clima tenso e de total atenção para as oscilações das bolsas de valores, pois essas ditarão se haverá ou não redução no quadro funcional, entre outras consequências. Para falar sobre a influência que a crise mundial econômica exercerá nas organizações no Brasil, o RH.com.br entrevistou Valter Pieracciani. Sócio Diretor da Pieracciani Desenvolvimento de Empresas e da Prittchet Rummler Brache do Brasil, líder mundial em gestão da transformação, Pieracciani acompanha de perto como as empresas estão reagindo a esse processo. Ele também atua como gestor no start-up e recuperação de empresas. "A crise mundial resultará em uma nova fase de relacionamento entre os profissionais e seus empregadores", ressalta o consultor, ao acrescentar que existe uma tendência de ocorrer uma evolução positiva nas relações trabalhista, pois as pessoas passarão a ser consideradas como real valor agregado para as empresas. Confira a entrevista na íntegra e boa leitura.

RH.COM.BR - Até que ponto a crise econômica mundial trará momentos negros para o panorama corporativo?

Valter Pieracciani - Temos passado por um grande momento de reordenação, reposicionamento no mercado. Alguns setores estão sentindo mais os impactos do que outros. No entanto, como em qualquer processo de mudança são geradas sensações clássicas de reações adversas. Os efeitos são visíveis e temos monitorado, por exemplo, o setor elétrico, que apresentam indicadores refutáveis. Observamos que as indústrias, as fábricas diminuíram o consumo de energia ao tomarem decisões como férias coletivas para seus funcionários. Não adianta tentar nos enganarmos e dizermos que a crise será branda, que vamos conseguir passar por esse momento sem sentirmos qualquer efeito.

RH - Isso significa que o mercado vai entrar em um momento de "pânico"?

Valter Pieracciani - Como já citei, não adianta fingir que não sentiremos os impactos da crise econômica mundial. Contudo, vamos passar por esse momento delicado porque somos mais adaptáveis às crises. Já vivenciamos, sete, oito momentos históricos nacionais como o que envolveu o ex-presidente da República, Fernando Collor de Melo. Estivemos diante do difícil momento do Plano Collor, onde da noite para o dia os brasileiros tiveram suas poupanças confiscadas. Os brasileiros têm uma habilidade peculiar para gerenciar momentos de crise, mas nem por isso deixamos de sentir os efeitos.

RH - Então, como ficam as empresas que estão no Brasil?

Valter Pieracciani - Não podemos nos isolar do momento de crise mundial e as empresas, de uma forma ou de outra, sentirão os reflexos. Tomemos como exemplo, empresas subsidiárias presentes no Brasil. Muitas delas vão bem em sua produção, em seus resultados. Contudo, em outros países os resultados não são satisfatórios. O que ocorre, então? Demissões, pois essas são gerenciadas pelo valor das ações e "cortar" pessoas reflete nas bolsas de valores.

RH - Será que essa crise só trará resultados negativos?

Valter Pieracciani - Pessoalmente, tanto eu quanto minha equipe temos uma visão criticada e até mesmo considerada romântica por outros colegas da área. Acredito que essa crise mundial resultará em uma nova fase de relacionamento entre os profissionais e seus empregadores. Meu sentimento é que haverá uma mudança de comportamento que marcará a Era da economia Real, ou seja, haverá uma real conscientização geral de valor no trabalho das pessoas e essas, por sua vez, serão vistas como valor agregado para as organizações. Observaremos sinais de mudanças nas relações entre empregado e empregador, pois haverá uma tendência para o fim da grande "onda de espuma", marcada por valores irreais. E quando isso ocorrer, as relações trabalhistas passarão por um processo evolutivo muito significativo e positivo.

RH - A participação efetiva das lideranças influenciará o futuro das organizações?

Valter Pieracciani - O gestor sempre exerceu um papel fundamental nas empresas e hoje, diante da crise, sua presença tornou-se duas vezes mais importante. Isso porque ele terá a responsabilidade de redesenhar a relação com sua equipe, ter percepção de futuro e não olhar apenas para os dois últimos anos. Ele precisará ter mais coragem para ousar, correr riscos e tornar suas posições mais claras diante dos liderados. Quando a espuma provocada pela crise econômica mundial desaparecer, as empresas precisarão marcar posições no mercado e nesse momento os líderes especiais irão emergir no momento exato da crise. Para as lideranças de todos os níveis será dado um papel absurdamente importante: o de revelar o lado construtivo, o de influenciar suas equipes para que encontrem soluções criativas. O segundo ponto que destacaria em relação aos líderes é que a crise gera mudanças. Sendo assim, o momento exigirá gestores de mudanças e não agentes passivos.

RH - Como atuarão os gestores de mudanças na prática?

Valter Pieracciani - São poucos os gestores que realmente conseguem lidar com o processo de mudanças e que, consequentemente, consegue lidar com as diferentes reações dos liderados. Em um momento de crise, há liderados que podem manifestar em diferentes momentos de reações como, por exemplo: o sentimento de traição pessoal, pois não sabe o que está ocorrendo e imagina que esconde algo dele; o sentimento de negação, ou seja, aquele funcionário que diz que não tem nada a ver com o problema, com a crise, possui uma reação de crise de identidade e fica em cima do muro; e por último o colaborador que busca uma solução para determinado problema. O gestor deve ter a sensibilidade de perceber em qual fase seus subordinados encontram-se. Só assim, o líder poderá tratar sua equipe adequadamente, propiciando que as soluções sejam implantadas e os problemas solucionados. Isso refletirá diretamente na performance dos liderados.

RH - De que maneira a área de Recursos Humanos pode apoiar as organizações nesse momento de crise?

Valter Pieracciani - O RH por natureza é uma das lideranças que me refiro nesse contexto de crise mundial, pois ele tem um forte poder de influenciar, possui a responsabilidade dobrada, uma vez que é capaz de equilibrar as tomadas de decisão e auxiliar os demais líderes nesse momento. A área de Recursos Humanos é um grande diferencial em um momento de turbulência, porque é a mais capacitada para lidar com os processos de mudança. Os gestores técnicos são os menos experimentados em momentos de mudança e nesse momento entra em cena o profissional de Recursos Humanos.

RH - Em sua opinião, quais os principais processos de RH que serão afetados pela crise econômica mundial?

Valter Pieracciani - Tenho a oportunidade de observar que a comunicação interna será um processo de comunicação muito afetado, pois em um momento de crise a demanda por informações confiáveis aumenta muito. Em uma fase de mudança, muitos se fecham e não falam. A demanda das equipes aumenta e isso impacta diretamente no clima organizacional, na produtividade e na perda de talentos. Os melhores nadadores são os primeiros a pularem do barco e isso implica em um aumento da rotatividade. Um segundo processo que sentirá muito o impacto da crise será o desligamento de profissionais, pois existem formas eficazes e muitas empresas não prestam muita atenção e realizam uma demissão sem responsabilidade e através de pessoas sem competências adequadas. Será preciso rever a forma de desligar os funcionários, pois esse é um processo crítico que impacta no mercado, prejudica a empresa junto à sociedade, diante até mesmo do próprio Governo, seja municipal, estadual ou federal. Além disso, existe outro agravante: o pânico que pode ser gerado internamente, pois quem fica na empresa fica inseguro e nesse momento quem ganha espaço é a rádio peão, os "profetas do Apocalipse", os boatos, os ruídos nos corredores.

RH - Quais as suas expectativas para o RH brasileiro, diante da crise econômica mundial?

Valter Pieracciani - Para o profissional de Recursos Humanos visualizo uma barra de exigências que subirá a cada dia. Quem é bom terá que ser melhor. Será preciso agregar valor e quatro competências serão destacadas e valorizadas: flexibilidade; capacidade de inovação, tolerância ao risco e saber lidar com o estresse, pois nunca uma epidemia matou tanto quanto essa. Aliás, os reflexos do estresse é que comprometem a vida das pessoas e se manifesta através de problemas cardíacos, pressão alta, enxaquecas, gastrites, enfim, uma série e consequências que afetam as pessoas.

Recursos Humanos e Qualidade de Vida

2009-03-01T10:46:00.000-08:00

RH - Qualidade de Vida - Artigo

Por Patrícia Pessotti

Há milhões de anos o último dinossauro deixava de existir. Era o fim do período Pleistoceno ou Plistocénico - época da era Cenozóica compreendida entre 1.806.000 anos e 11.500 anos atrás - e o começo de uma nova etapa da evolução. Milhões de anos se passaram e, agora, uma nova espécie - mais inteligente e civilizada, o que me entristece ainda mais - está ameaçada por semelhante destino, haja vista que um número cada vez maior vem desaparecendo da face do planeta, por não conseguirem adaptar-se aos novos tempos. São os execussauros, espécie de executivo cujo lema sempre foi: "Viver para trabalhar. E ponto final.".
Essa espécie nunca se deu conta de que, tão importante quanto trabalhar é ter tempo para a família, para os amigos e, sobretudo, para si próprio. Embora muitas vezes turbinados por excelentes currículos, experiência corporativa invejável e competência inquestionável, não são espertos o suficiente para avaliar os custos versus os benefícios de serem viciados em trabalho. Afinal, até um dinossauro seria capaz de deduzir que, se é vício, por conseguinte excesso, não pode fazer bem.
Mas, deixemos os "entretantos" e partamos logo para os "finalmentes": O RH de hoje pensa da seguinte forma: é um erro pensar que trabalhando feito um burro de carga a empresa irá chegar ao topo da lista, seja lá do que for. Quem pensa assim, na verdade, demonstra que não consegue enxergar a longo prazo, já que os benefícios imediatos que poderá obter serão dizimados mais tarde pela perda de produtividade e até prejuízos sofridos pela empresa com tratamentos clínicos, internações hospitalares, absenteísmo, depressão, infartos do miocárdio, úlceras e muitos et ceteras.
Tenho muitos amigos que não viram os filhos crescerem, que viram os seus casamentos acabarem, que contraíram doenças incuráveis e alguns que até morreram por causa do excesso de trabalho. Isto não lhes parece um preço muito alto?
O mundo corporativo, pressionado pela globalização, também percebeu que esse era um preço muito alto que teria que pagar para "chegar ao topo". A partir daí, as empresas "evoluíram" e passaram a exigir mais qualidade de vida dos seus colaboradores ou... Alguns execussauros entenderam o sentido desse "ou..." e decidiram evoluir também.
Outros, cujo trabalho em demasia não lhes deixa tempo nem para uma leiturazinha de atualização, como esse sutil artigo, por exemplo, continuam agindo como os seus ancestrais, os dinossauros, que sem perceberem a mudança dos tempos, continuaram fazendo tudo como sempre fizeram, até que um dia, buum! O seu mundo ruiu.

Patrícia Pessotti - Formada em Gestão de Recursos Humanos pela Unipac. Trabalhou seis anos no setor de RH, na Secretaria Municipal de Saúde de Timóteo/MG, desenvolvendo treinamentos, cursos, palestras e capacitações para diversos profissionais da área de saúde e estagiários.

Empresas convivem com a Nova Lei do Estágio

2009-02-19T09:48:00.000-08:00

Por Élida Bezerra

Em vigor desde o dia 25 de setembro de 2008, a Lei nº 11.788, mais conhecida no ambiente corporativo como a Nova Lei do Estágio, foi sancionada com o intuito de reestruturar algumas práticas de aprendizagem dos estudantes brasileiros nas empresas, e consequentemente dar a esses futuros profissionais a oportunidade de colocar em prática o que aprenderam em sala de aula. Composta por 22 artigos, a lei - que altera a legislação anterior - define e classifica as relações de estágio, estabelece as obrigações da instituição de ensino, determina a parte concedente e seus deveres, regulamenta os direitos dos estagiários, além de tornar claras as condições e as punições ao descumprimento da regra.
Entre as significativas mudanças ocorridas com a implantação da nova lei confere espaço à concessão de bolsa-auxílio e outros benefícios aos estudantes como, por exemplo, o auxílio-transporte e o recesso remunerado. Além disso, houve também redução na jornada de trabalho - a carga horária máxima que antes chegava até oito horas passou, no máximo, para seis horas. Outro detalhe relevante é a restrição ao período de estágio, que agora é de no máximo dois anos.
Diante da nova realidade algumas pessoas questionam, o que, de fato, modificou nas empresas? A advogada Maria Lucia Ciampa Benhame Puglisi, pós-graduada em Direito do Trabalho, explica que não houve impactos financeiros no mundo corporativo. "Muitas organizações já forneciam benefícios e auxílio-transporte. Quanto ao valor da bolsa, provavelmente será reduzido proporcionalmente ao número de horas de estágio", comenta ao acrescentar que talvez haja uma diminuição de vagas oferecidas no mercado de trabalho ou do valor bolsa para adequação de custo nas companhias de menor porte. Vale ressaltar que as modificações atingem tanto os novos contratos quanto os que forem renovados na vigência da nova lei.
Segundo ela, a aplicação da Lei 11.788/2008, impacta em termos de organização e planejamento das atividades do estágio. "Com o tempo de atividade diária e de duração do estágio reduzidos, as empresas deverão repensar o treinamento, possibilitando uma transferência maior de conhecimento em menos tempo", esclarece.
Devido à concessão de alguns direitos aos estagiários como, por exemplo, recesso remunerado e auxílio-transporte, Maria Lucia Benhame mostra-se otimista e afirma que esses fatores não inibirão novas contratações. De acordo com ela, o recesso pode ser conferido a qualquer momento, pois não há obrigatoriedade, só sugestão, de ser concedido em época de férias escolares. "No caso do auxílio-transporte, esse já era fornecido nas empresas de maior porte e até mesmo nas de menor porte. No entanto, a limitação da duração das atividades dificultaria contratações nos anos iniciais dos cursos, pois é um fato que prejudica a integração final do estagiário e seu aproveitamento como empregado após a conclusão do curso", observa.
A advogada destaca, ainda, que em virtude da lei sancionada recentemente haverá uma tendência natural de cobrar um melhor desempenho dos estagiários, pois o tempo de treinamento prático será reduzido. Portanto, quem conseguir aprender mais rápido irá se destacar e ter maiores possibilidades de efetivação. Com isso, lucra a companhia que contrata o estagiário quanto o próprio estudante que tenta uma colocação frente à concorrência no meio corporativo.
Quando indagada sobre o posicionamento dos líderes diante dessa nova realidade, Maria Lucia revela que os gestores devem estar sempre cautelosos para os cuidados com a documentação das universidades, exigindo o plano pedagógico. Segundo ela, é necessário também elaborar o plano de estágio em conjunto com as instituições de ensino. "No desenvolver do contrato, cobrar os relatórios do supervisor, enviá-los à faculdade, cobrar do estagiário os certificados de matrícula e frequência do curso, controlando a jornada. Além disso, devem ficar atentos às normas de segurança e medicina junto ao serviço médico da empresa", completa.
Vale lembrar que ao desobedecer à norma, as corporações podem ter o vínculo empregatício com o estagiário reconhecido. Além disso, estarão sujeitas a multas administrativas e não poderão contratar estagiários pelo prazo de dois anos, em caso de reincidência na contratação irregular.
O impacto da Lei 11.788/2008 - Quando se fala em mudança, é comum que as pessoas apresentem certa resistência ao que não conhecem. Isso também ocorreu com as empresas, quando a Nova Lei de Estágio foi sancionada pelo presidente da República, afinal a última legislação que tratava do assunto datava de 1977. De lá para cá, o mercado de trabalho passou por inúmeras transformações e chegou o momento dos estagiários serem beneficiados.
De acordo com Ana Patrícia de Oliveira, gerente do Departamento de Treinamento e Acompanhamento de Estágio do CIEE (Centro de Integração Empresa Escola), em Recife, a antiga lei não tratava de questões como carga horária, recesso remunerado, entre outros assuntos relevantes. Quando a Lei 11.788/2008 entrou em vigor, foi observado um esforço das empresas para entender o que havia mudado e, por essa razão, muitos profissionais de Recursos Humanos, gestores e empresários procuraram a entidade para compreender os direitos dos estudantes e, dessa forma, cumprir a lei.
"Quando alguma organização oferece uma vaga de estágio e a mesma não se enquadra à nova lei, explicamos o que precisa ser alterado e as empresas têm aceitado bem", comenta Ana Patrícia, ao salientar que imaginava que a resistência das companhias à lei de estágio fosse maior. Ela cita, inclusive, que durante aproximadamente dois meses, os órgãos públicos deixaram de contratar, porque no orçamento não estavam previstas verbas destinadas ao auxílio-transporte, que hoje é uma obrigatoriedade.
Avaliação dos estagiários - Quando questionada se a nova lei fará com que os as empresas sejam mais rígidas na avaliação de desempenho dos estudantes, Ana Patrícia de Oliveira diz que as organizações que contam com estagiários aplicados, empenhados com suas atividades, geralmente efetivam a contratação, pois prepararam o profissional de acordo com sua cultura e as necessidades para o negócio. "Não existem motivos para perder um novo talento que foi formado durante até dois anos", comenta. Recentemente, o CIEE realizou uma pesquisa e constatou que aproximadamente 64% dos estudantes acompanhados pela instituição são efetivados pelas companhias.
Oferta e procura - Um dado relevante apontado por Ana Patrícia de Oliveira refere-se ao número de estudantes que buscam uma oportunidade no mercado de trabalho. Só em Pernambuco, por exemplo, através do CIEE aproximadamente 15 mil estudantes estagiam em empresas públicas e privadas. Na fila de espera, aguardam uma oportunidade mais de 250 mil futuros profissionais. Em nível Brasil, o CIEE conta com 260 mil estudantes estagiando em oito capitais e 300 cidades polos. "Temos um milhão de estudantes à espera de uma oportunidade para estagiar. Em Pernambuco, cerca de 60% dos estagiários atuam em empresas públicas e o restante no setor privado. Infelizmente, observamos que ainda há organizações que resistem à contratação de estudantes", conclui a gerente do Departamento de Treinamento e Acompanhamento de Estágio do CIEE/Recife.
Cartilha - Com as alterações na política pública de emprego para jovens no país, muitas dúvidas surgiram e boa parte das organizações brasileiras deixou de renovar ou elaborar novos contratos de estágio. Para orientar os estudantes, as empresas e as instituições de ensino públicos e particulares acerca da Lei 11.788/2008, o Governo Federal, por meio do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), tornou pública a Cartilha Esclarecedora sobre a Nova Lei do Estágio. O material contém 37 perguntas e respostas que esclarecem alguns pontos relevantes como: definição e tipos de estágio; duração; benefícios; prorrogação; obrigações; entre outros.Para visualizar a cartilha acesse o site do MTE (www.mte.gov.br).

Somos o resultado do que pensamos

2009-02-14T10:51:00.000-08:00

RH - Motivação - Artigo

O que a neurociência vem comprovando cientificamente hoje e os psicólogos estudam há muito tempo, já era verdade há mais de mil anos em outras culturas: somos o resultado do que pensamos.
No filme "Quem somos nós?" há muitas referências da física quântica para comprovar a máxima de que nossos pensamentos influenciam a vida que temos. Ken O'Donell, no livro "Caminhos para uma Consciência Mais Elevada", afirma: "Se tenho pensamentos positivos, movo-me numa direção positiva. Se tenho pensamentos negativos, movo-me numa direção negativa. Se não tenho nenhum pensamento, não vou a lugar nenhum."
Quando penso - "sou gordo e não há jeito para emagrecer" - sem dúvida estarei reafirmando esta condição e me resignando a ela. Minhas atitudes serão compatíveis com este pensamento. Continuarei comendo, pois nada que fizer irá me tirar desta condição, de gordo. Este exemplo poderá ser utilizado no trabalho, nos relacionamentos, no ensino, na carreira, na busca por um emprego etc.
Por isso, fique mais atento aos seus pensamentos. Anote tudo o que vem à sua mente no dia-a-dia, como um diário. Escreva:* Como eles ocorrem? * Que tipo de pensamento é mais frequente? * O que surge em primeiro lugar em sua mente quando tem um problema? * Como você reage quando é elogiado por alguém? * Como se sente no trânsito congestionado, numa reunião chata e numa roda de amigos que só falam bobagens?
Depois faça a seguinte experiência: durante uma semana procure pensar positivamente sobre tudo o que acontece a sua volta. É difícil, mas é um exercício extremamente interessante.
Antes de sair de casa visualize um dia fantástico. Ao participar dos diversos eventos diários tenha sempre em mente o lado positivo das coisas. Mesmo quando algo não sair como esperava, busque o lado positivo.
Tente se relacionar com pessoas que conhece e não conhece de modo menos defensivo e reativo. Pare antes de reagir a uma provocação e lembre-se deste exercício. Quando sentir raiva por alguma razão, tente controlar os pensamentos e atitudes. Enfim, fique atento aos seus pensamentos e suas ações, buscando constantemente elevá-los para o lado positivo.
No início poderá ser mais complicado, pois não temos este hábito. A vida moderna nos torna cada vez mais competitivos, reativos e impacientes. Mas persista, ao menos por uma semana. Ao final dela faça um levantamento de como se saiu. Como reagiu às adversidades? Como se sentiu nas situações que passou? Como as pessoas reagiram? Gostou da experiência? Houve alguma situação que não conseguiu ter controle? Percebeu alguma mudança em você mesmo e nos outros?
Não recomendo fazer o exercício contrário, pois o resultado poderá ser realmente negativo. Não há necessidade de experimentarmos algo que não nos faz bem.
O fato é que ao modelarmos positivamente nossos pensamentos teremos condições de lidar com tudo que vivemos de forma mais gratificante e produtiva. Sentimo-nos melhores. As pessoas ao nosso redor também sentem e passam a reagir conforme nossas atitudes. É a base para o comportamento operante. Os estudos da Psicologia Comportamental demonstram que podemos condicionar nosso próprio comportamento e dos demais com as atitudes que queremos.
Por isso, não basta apenas pensar positivamente para ter algum resultado prático. É necessário agir. Ficar sentado durante horas apenas pensando não trará o objeto de seu desejo. Contudo, quando começamos nossas atividades diárias emitindo pensamentos positivos, começamos de forma diferente, mais centrada, mais focada naquilo que realmente importa. Os fatores negativos continuarão existindo, porém não terão o mesmo efeito de quando estamos dispersos, deprimidos ou ansiosos.
Não há mágica, nem tampouco ilusionismo. Apenas somos o resultado daquilo que pensamos de nós mesmos. A base é simples: se quer ver alguma mudança em sua vida, comece mudando seus pensamentos. Pensamentos positivos nos levam a ações positivas. Ações positivas geram hábitos saudáveis. Hábitos saudáveis ocasionam uma estrutura de caráter agradável, carismática e instigante. O caráter define quem você é, o que pensa e o que faz.
Então pense, reflita e promova pequenas ações em seu dia-a-dia. Deixe de lado os velhos e ineficazes paradigmas, dogmas e pré-conceitos. Experimente diariamente coisas novas. Abra sua mente para novas possibilidades. Arrisque! Desfrute as novas oportunidades. Comece pensando positivamente sobre você e tudo que está a sua volta. Sucesso.

Rogerio Martins é graduado em Psicologia e possui Pós-Graduação em Recursos Humanos e Psicodrama. Professor Universitário, Escritor, Consultor Empresarial, Palestrante sobre comportamento e motivação humana e Diretor da Persona Consultoria & Eventos. Atua há mais de 15 anos com Desenvolvimento Humano e Organizacional. Membro da equipe de estudos sobre a formação do Psicólogo junto ao Conselho Regional de Psicologia e criador e coordenador do grupo de estudos sobre liderança: E-LIDERES. Suas palestras e workshops já foram assistidos por mais de dez mil pessoas em todo o Brasil.

Metade dos brasileiros apoiam redução da jornada de trabalho e dos salários

2009-02-04T04:58:00.000-08:00

RH - Relações Trabalhistas - Pesquisa

Um percentual expressivo de 50% da população nacional mostra-se favorável à redução da jornada de trabalho e redução dos salários, pois é uma alternativa para que as organizações não precisem demitir pessoas e enfrentar a crise em causar impacto forte na vida dos profissionais. Isso é o que revela pesquisa da CNT/Sensus, divulgada nessa terça-feira, dia 03 de fevereiro.
Por outro lado, entre o público entrevistado, quase 40% se dizem contrários à redução da jornada de trabalho. No que se refere ao receio de perder o posto de trabalho, quase 43% revelam-se preocupados com essa possibilidade. Já quase 44% das pessoas ouvidas pela pesquisa dizem que não estão amedrontadas com o desemprego, caso a crise venha a se agravar no Brasil.
Expectativa - A pesquisa realizada pela CNT/Sensus apontou também uma expectativa positiva do brasileiro em relação aos próximos meses. Pouco mais de 51% das pessoas ouvidas avaliam que o número de empregos tende a subir. Enquanto 21,7% acreditam que ficará estável e outros 20,3% afirmam que a situação pode piorar. O otimismo subiu em relação a dezembro de 2008, quando 47,3% dos brasileiros acreditavam que o nível de vagas no mercado de trabalho apresentaria melhoras nos próximos seis meses.
Pouco mais de 74,% dos entrevistados foram favoráveis à abertura de linhas de crédito pelo Governo para as empresas poderem enfrentar a crise, enquanto 14,4% afirmaram ser contra essa proposta. Ainda em relação à expectativa da população para os próximos seis meses subiu de 66,16% em dezembro para 68,95% em janeiro. Esses índices corresponde a uma ponderação das perspectivas da população em relação a emprego, renda, saúde, educação e segurança pública.
Um fato que chama a atenção foram as informações de que 56,5% dos entrevistados conhecem ou ficaram sabendo de alguém que perdeu emprego por causa da crise, enquanto 39,9% não conhecem ou não ouviram de falar de alguém quer perdeu o emprego.
No universo entrevistado, 74,2% dos brasileiros mostram-se favoráveis à abertura de linhas de crédito pelo Governo, para que as organizações enfrentem a crise financeira. Apenas 14,4% se dizem contra o aumento do crédito e outros 11,5% não quiseram responder. A pesquisa da CNT/Sensus indica que 56,5% dos brasileiros têm ciência ou ficou sabendo da crise econômica internacional, enquanto 39,9% dos entrevistados não ouviram falar da crise. Outros 3,8% não quiseram responder ao questionamento.
Metodologia usada - A pesquisa foi realizada de 26 a 30 de janeiro de 2009, em 136 municípios nas cinco regiões brasileiras, onde foram entrevistadas 2 mil pessoas. A Confederação Nacional de Transportes usou o método Probabilidade Proporcional ao Tamanho - PPT. Probabilística sistemática até o Setor Censitário para Urbano e Rural, com cotas para sexo, idade, escolaridade e renda no Setor Censitário.
Vale ressaltar que além da Crise Financeira/Emprego outros indicadores foram avaliados na pesquisa CNT/Sensus, dentre os quais: Avaliação do Governo, Eleições 2010 - 1º e 2º Turnos, Governo Barack Obama, Violência, Amazônia, Desmatamento, bem como o Futuro da Amazônia.

Patrícia Bispo Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

O estilo de liderança da "Geração X" de Barack Obama

2009-02-04T04:52:00.000-08:00

RH - Liderança - Dicas

Pela primeira vez os Estados Unidos têm um presidente representante da Geração X (nascidos entre 1961 e 1981), que virá substituir os ideológicos "baby boomers" (nascidos no pós-guerra) com um estilo diferente de exercer a liderança.
Ser criança nas décadas de 60 e 70 era experimentar um mundo socialmente conturbado, com diversas mudanças nos valores sociais, como o papel da mulher na família, a separação de casais, além das experimentações com sexo, drogras e "Rock and Roll".
Obama viveu tudo isso. E muitos dos gestores atuais das empresas brasileiras também. Fala-se atualmente acerca do fenômeno da entrada da "Geração Y" no mercado de trabalho. No entanto, nos cargos de liderança, há um absoluto predomínio da "Geração X".
A partir do exemplo do novo presidente norte-americano, muitos especialistas analisaram as principais características de um líder da Geração X. Veja se você as reconhece:

Eclético - gosta de construir pontes para agregar pessoas competentes, em vez de dividi-las previamente em classes ou ideologias.

Conciliador - procura conhecer as diversas opiniões e encontrar um ponto de equilíbrio para atingir o consenso, mesmo em soluções que pareciam inicialmente contraditórias.

Pragmático - prefere tomar decisões a partir da análise de dados, examinando os temas de todos os ângulos e perspectivas.

Transparente - abre o jogo sobre os problemas e exige sinceridade de todos que trabalham consigo.

Willyans Coelho Willyans CoelhoTem graduação em Psicologia e MBA em Gestão Empresarial pela FGV. É o idealizador e diretor do site RH.com.br. Já atuou como professor universitário e consultor de RH. Tem interesse pela área de comportamento organizacional, especialmente por educação corporativa, trabalho em equipe e comunicação interpessoal.

Gerencie seu currículo

2009-01-29T11:14:00.000-08:00

Coloque seu currículo num banco de dados acessado diariamente por centenas de empresas. É o que a parceria da VOCÊ S/A com a Curriculum.com.br garante a você. A maior revista de gestão de carreiras do país (são 600 mil leitores todos os meses) se uniu ao site que é o pioneiro em oferecer o encontro gratuito entre profissional e empresa. Com 2,6 milhões de currículos, é também um dos maiores do país nesse tipo de serviço a profissionais.

A Curriculum ganhou, em 2007, o prêmio Top of Mind, eleita a empresa mais lembrada pelo RH na hora do recrutamento e seleção. Atualmente, mais de 30 mil empresas usam os currículos postados gratuitamente no currículum.com.br na hora de preencher suas vagas. A eficiência do site pode ser medida pelos seguintes dados da Curriculum.com.br: - uma vaga é anunciada a cada 1 minuto e 14 segundos; - um currículo é visualizado pelas empresas a cada 2 segundos; - um candidato contratado a cada 2 minutos e 47 segundos; - uma busca por candidatos é feita pelas empresas a cada 21 segundos; - há interesse em contratar candidatos a cada 10 segundos.

Ao cadastrar seu currículo aqui você recebe, entre outros serviços gratuitos, um diagnóstico personalizado da demanda do mercado. Quantas empresas visualizaram seu currículo nos últimos meses? Dessas, quantas se interessaram em fazer um contato com você? Qual a sua taxa de sucesso no período? Além disso, você poderá atualizar seu currículo sempre que quiser.

Assim, manterá sua empregabilidade sempre em alta. Se você necessitar, também pode adquirir serviços de avaliação de currículos, de competências e outros que a curriculum.com.br oferece com a preços a partir de R$ 29,90.

Os conselhos vão mudar

2009-01-29T11:04:00.000-08:00

Por José Eduardo Costa

O headhunter Ricardo Gambarotto, sócio da consultoria Spencer Stuart, especializada no recrutamento de altos executivos, acredita que a cúpula das organizações brasileiras está mudando. Nos próximos cinco anos, diz ele, as empresas brazucas terão conselho de administração nos moldes americanos. De seu escritório em São Paulo, ele falou a VOCÊ S/A.

Qual é o papel de um conselheiro hoje?

Palpita. Ele não tem compromisso com o resultado do negócio.

Nos Estados Unidos é diferente?

É, sim. Para começar, muda até a denominação do cargo. Lá, o executivo é membro do board. Significa que ele é parte do processo decisório.

No Brasil, conselheiro não apita nada?

Aqui, ele é um sujeito que não dá expediente. Ele aparece em algumas reuniões mensais, trimestrais ou semestrais, dá sugestões, mas dificilmente tem responsabilidade sobre um conselho implementado que dá errado. Nos Estados Unidos, um conselheiro dá expediente normal e é cobrado pelos acionistas.

O salário para a função deve subir?

Não. Esse é um cargo em que o salário não acompanha o nível de senioridade do profissional nem sua responsabilidade. A motivação vem do desafio, e não da recompensa financeira.

Em estado de atenção

2009-01-29T10:40:00.000-08:00

O filósofo Mario Sergio Cortella fala sobre o significado do trabalho e como você deve encarar os novos tempos

Por ROSANA TANUS

Em seu novo livro, Qual É a Tua Obra? – Inquietações Propositivas sobre Gestão, Liderança e Ética (Ed. Vozes), o filósofo e professor Mario Sergio Cortella mostra a importância de saber o valor do nosso trabalho. “A idéia de trabalho como castigo precisa ser substituída pelo conceito de realizar uma obra”, diz Cortella. Confira a entrevista abaixo.

Como as pessoas devem se preparar para o futuro?

É preciso ficar em estado de atenção em vez de render-se ao estado de tensão. O que mais garante uma presença efetiva e de melhor qualidade no futuro próximo é abrir a mente para novos ensinamentos. É claro que não é porque o mundo está mudando com velocidade que se deve mudar também o tempo todo.

Em seu livro, o senhor fala da importância da autonomia no trabalho. Como construí-la no dia-a-dia?

Autonomia é a capacidade de decidir por si mesmo, dentro de nossa liberdade individual. Não se deve confundir autonomia com soberania, pois esta implica fazer o que se quer, independentemente dos outros. A autonomia é a força que impulsiona a criação e a invenção. Para usá-la bem precisamos de iniciativa, empenho, persistência e compromisso com o novo.

É possível desenvolver novas competências com cursos de música, de artes, de filosofia?

Sem dúvida. Todas as vezes em que consigo aumentar meu repertório de conhecimentos e elaborar mais o meu estoque de sensibilidades, a capacidade de refinar minha obra se torna mais viável.

O medo contribui para impulsionar a carreira?

A natureza nos dotou de dois mecanismos básicos de defesa: medo e dor. Quando não atentamos para eles, ficamos vulneráveis ou sem consciência dos riscos. No entanto, medo (que é um sinal de alerta) é diferente de pânico (que leva à incapacidade de ação). Por isso, na carreira, o medo de ficar ultrapassado, de não conseguir responder aos desafios, de estagnar os conhecimentos é, sim, motivador de reação proativa.

Quando se fala em ética , muita gente recorre ao bom senso. A ética tornou-se algo individual?

Não existe ética individual. Ela é um conjunto de valores e princípios que orientam a conduta das pessoas em meio aos outros. A ética é sempre de um grupo, de uma organização, mas o bom senso ajuda a decidir em situações em que não há clareza dos princípios estabelecidos. Mas temos o hábito de considerar de “bom senso” aquela pessoa que pensa como nós.

Tecnologia facilita comunicação interna

2009-01-28T08:38:00.000-08:00

Por Élida Bezerra

Desde o advento da Internet, observa-se que é cada vez mais comum a utilização da tecnologia para a viabilização da comunicação interna nas empresas. A partir daí, muitas instituições adotaram uma rede privada de comunicação - a Intranet - que possibilita a troca de informações entre colaboradores e gestores. Um exemplo prático é o uso de portais corporativos, que se tornaram um excelente meio de interação no ambiente organizacional.

Companhias de diversos níveis e segmentos vêm experimentando e investindo nesse tipo de iniciativa. Uma delas é a agência de endomarketing HappyHouseBrasil. Localizada em Porto Alegre, no Rio Grande do Sul, a companhia nasceu em setembro de 2000 com o intuito de promover uma comunicação interna eficiente, eficaz e, além disso, criativa. Atualmente, a empresa conta com 70 colaboradores.

A empresa gaúcha é responsável não só pela criação, produção e implementação de canais e ações de comunicação do público interno de grandes clientes, mas também do seu próprio. A especialista em endomarketing, escritora e sócia-diretora da organização, Analisa de Medeiros Brum, afirma que a tese de que a fidelização do público interno é tão importante quando a do externo é colocada em prática todos os dias. Prova disso é a utilização do blog interno da HappyHouseBrasil.

Implantado em julho de 2008, o HappyBlog é um canal de comunicação interna, que tem feito a diferença na política de Gestão de Pessoas da empresa. A ferramenta surgiu com o principal objetivo de: oficializar a comunicação interna da companhia; integrar a equipe; gerar um canal de interação com a diretoria, e estruturar um banco de dados das informações internas.

Segundo Analisa de Medeiros Brum, a iniciativa de criar o HappyBlog partiu da própria diretoria que verificou a necessidade de se comunicar com seus colaboradores. "Quando eram seis, 12 ou 24 pessoas, a comunicação interna acontecia de forma direta, entre a direção e os funcionários.

Em 2008, a agência passou a contar com 70 pessoas, o que determinou a necessidade de um veículo formal que disponibilizasse assuntos relevantes de forma sistemática, além de permitir que fossem divulgados os melhores trabalhos e as melhores práticas entre todos", declara ao acrescentar que a ferramenta passou a existir devido à grande demanda de informação e de integração por parte da equipe. Vale mencionar que o canal permite que os funcionários busquem informações e façam questionamentos aos gestores.

A diretora da HappyHouseBrasil salienta que os principais critérios utilizados para a elaboração do canal foi o custo zero para a empresa (uma vez que a mesma já contava com uma infraestrutura necessária) e a agilidade na atualização dos dados. "Além de podermos fazer a comunicação em tempo real, podemos corrigir as informações publicadas rapidamente", observa.

Para pôr o canal em prática, Analisa cita que foi realizada uma campanha com wallpapers e adesivos nos locais comuns da agência como, por exemplo, bar e salas de reuniões. "Além disso, uma funcionária - a coordenadora de pauta, que anda bastante por toda agência - usou uma camiseta que dizia que em breve a informação iria circular mais do que ela", completa.

O blog

Durante a implantação da ferramenta de comunicação, a agência teve alguns problemas técnicos. "Algumas pessoas não conseguiam acessar o blog, mas esse contratempo foi rapidamente resolvido pelos profissionais de informática", relembra Analisa de Medeiros Brum. Mas isso não interferiu na aceitação do público interno, uma vez que a receptividade dos colaboradores foi muito boa e todos têm o hábito de utilizar o recurso. Para verificar as novidades do HappyBlog, os funcionários precisam digitar o endereço da página e informar login e senha. "O acesso ao canal é fácil, pois todos trabalham com computadores. É um meio ágil e interativo de se trocar informações", destaca.
Quanto à periodicidade da atualização do HappyBlog, Analisa de Medeiros Brum explica que a mesma é feita conforme a necessidade corporativa. "Todos os dias em que há atualização no blog, enviamos um e-mail para todos os funcionários, sempre em formato de teaser do assunto do novo post, com o link para a pessoa entrar no blog", informa.
Na prática, o espaço é bem democrático. Qualquer colaborador pode participar da edição do blog. Para "alimentar" o blog existe um núcleo editorial da agência - composto por jornalistas da organização. Além das pautas do próprio núcleo editorial da agência que ficam responsáveis pela criação das publicações, há também as demandas da diretoria e dos colaboradores. "O blog é de todos os funcionários. Eles encaminham o assunto - muitas vezes o texto e as imagens prontas - e o núcleo editorial faz somente a postagem", revela a diretora.
O HappyBlog é dividido em sete editorias, das quais os funcionários conferem comunicados da direção sobre diversos assuntos; divulgação dos aniversariantes, festas de comemoração e atividades criativas realizadas pelos profissionais da agência; perfil de novos e antigos colaboradores, referências de endomarketing e o portfólio das campanhas produzidas pela empresa.
Analisa de Medeiros Brum ressalta que o blog também possui um espaço para comentários em todos os posts, onde os usuários podem comentar o que acharam de cada informação divulgada. Através da seção "Face a Face" eles podem enviar perguntas para a direção da empresa, com opção de identificação ou anonimato, bem como visualizar as respostas em forma de post. Por fim, a diretora da HappyHouseBrasil declara que os benefícios que essa iniciativa trouxe aos colaboradores e à organização foi uma comunicação oficial e direta entre colegas e entre equipe e direção.

Alerta às empresas: a motivação pode entrar em falência!

2009-01-28T08:33:00.000-08:00

Por Patricia Bispo

Dados do Sebrae apontam que quase a metade das micro e pequenas empresas do Brasil não chegam a completar dois anos de existência e fecham as portas. Dentre os principais fatores que contribuem para esta mortalidade precoce estão: burocracia e tributação excessivas, as dificuldades de acesso a créditos e a falta de planejamento. Esses problemas devem ser analisados atentamente pelos empresários.
Além disso, quem atua no campo corporativo sabe que outro item deve ser levado em consideração: a falência motivacional dos profissionais. Afinal, sem colaboradores comprometidos com o negócio e que "vistam a camisa da empresa", não há organização que sobreviva por muito tempo. Diante disso, as companhias criam ações que objetivam motivas as pessoas, mas nem sempre os resultados são satisfatórios e todo o investimento de tempo e dinheiro vai "ralo abaixo". Surge, então, um questionamento: o que fazer para não ser contaminado pela "falência motivacional"?
Para responder essa pergunta, o RH.com.br entrevistou Gilclér Regina, consultor organizacional e especialista em motivação. "O treinamento com foco motivacional e não somente show de apresentação deve ser algo que leva bom-humor com conhecimento, técnicas de trabalho com emoção. Mostrar o trabalho com perfil de paixão ajuda muito neste processo de mudança e em sua manutenção", defende. Se o ambiente da organização em que você atua não é dos mais favoráveis, esse é um texto que poderá ajudá-lo a encontrar a "raiz" da questão e, dessa forma, solucionar o problema o mais breve possível. Confira a entrevista na íntegra e pense sobre o assunto.
RH.com.br - No universo corporativo, vê-se que as empresas buscam motivar os colaboradores, gastam cifras elevadas em programas e que, em alguns casos culminam no fracasso. Onde está o erro das empresas?Gilclér Regina - Acredito que o erro número "um" é não perguntar o que é que motiva. O problema fica concentrado na falsa expectativa, ou seja, enquanto alguns esperam ganhar uma viagem recebem um bônus financeiro e outros que esperavam receber o bônus financeiro ganham uma viagem. Costumo dizer que uma empresa nunca quebra hoje, quebra cinco anos antes e isso não é falência financeira é falência motivacional. A idéia de futuro no mundo que vivemos hoje não é uma repetição do passado. Motivação não é cesta básica. As pessoas tratam a motivação como se ela fosse uma festa de final de ano, uma confraternização. Não. Motivação é coisa séria, é ciência, é estudo do comportamento humano e quanto mais competitividade, quanto mais feroz for uma economia, mais ousadas serão as ações de marketing, as ferramentas de gestão e ganha muito em importância a motivação humana.
RH - Por que A motivação está em constante processo de mudanças?Gilclér Regina - Porque o mundo muda constantemente e, por consequência, as pessoas mudam também, as organizações mudam. O que motivava ontem já não motiva hoje. As expectativas também mudaram. O perfil das pessoas que trabalham hoje em relação aos trabalhadores de 10 ou 20 anos atrás é muito diferente, a tecnologia entrou com força total, sem volta, e o ser humano nesse contexto tem novas motivações para um perfil completamente novo de trabalho. Ser humano é sempre ser humano, está sempre em adaptação. O homem é 10% vocação e 90% adaptação e com isso vai quebrando paradigmas. Einstein dizia: "Traga o interesse para as coisas que você faz e elas acontecem".
RH - A quem cabe a responsabilidade da motivação: ao colaborador ou à alta direção?Gilclér Regina - São dois os caminhos. A empresa que quer um pessoal comprometido, vibrante, jamais pode descuidar desta parte comportamental e motivacional de sua equipe de trabalho, seja por via de treinamentos, planos de incentivos, compartilhamento de interesses e desenvolvimento da carreira de cada um. Porém, o colaborador que achar que toda essa responsabilidade é da alta direção está no lugar errado. A primeira coisa que ele tem que pensar é: "Se eu não investir em mim, quem vai investir?". Quem quer beber água limpa tem que chegar primeiro. O princípio básico do sucesso se chama comprometimento. Essa é a questão: a mesma engrenagem que constrói o sucesso também fabrica o fracasso. O desvio de rota é a atitude do ser humano. E o melhor de tudo isso é que é o próprio ser humano que escolhe o caminho. São sempre dois tipos de pessoas: os motivados que fazem e os desmotivados que reclamam. E estes, culpam o mundo pelos seus insucessos. Estão esperando algum milagre cair do céu até hoje.
RH - A motivação é um estado de espírito individual que pode se tornar coletivo? Gilclér Regina - O interessante nesta questão é que como quase tudo no mundo existe sempre duas situações, sempre dois lados, sempre a escolha de qual caminho seguir está presente. Assim, entendo que a motivação é algo individual, mas seu reflexo atinge o coletivo, logo ela também é coletiva, é grupal. É por esta e por outras que atuamos muito em palestras desenvolvendo equipes, acirrando a competição sadia, buscando o time que converge para o alvo, para as metas, os objetivos e até mesmo os ideais. Da mesma forma que tomamos banho com xampus e sabonetes deveríamos tomar banhos de estado de espírito. Isso nos torna mais felizes, mais produtivos e eficazes e por aproximar as técnicas de trabalho às ferramentas motivacionais, faz com que tanto no plano individual como no coletivo se apresentem os melhores resultados.
RH - Geralmente, em suas palestras o Sr. cita o termo "falência motivacional". Essa expressão é sinônimo para uma "simples" desmotivação ou é um estágio corporativo muito mais preocupante? Gilclér Regina - Novamente as duas coisas. No campo pessoal pode ser esta simples desmotivação, talvez até algo momentâneo, mas que se não tratada acaba regredindo para coisas piores. Mas o principal alvo desta afirmação é este estágio corporativo que realmente preocupa e é isso que nos faz dizer que uma empresa não quebra hoje, quebra cinco anos antes. É algo que vem corroendo, minando as energias, cegando aos poucos, mascarando a verdade. Eu atuava como consultor em uma indústria alimentícia e todos os sábados os representantes traziam os produtos da concorrência para análise e o responsável pela criação dos produtos era chamado, experimentava e jogava no lixo dizendo que os produtos não prestavam. Um dia dei uma ideia aos representantes e pegamos o produto da empresa e reembalamos com a caixa e embalagem da concorrência. Quando o gerente de produtos foi chamado naquele sábado, mal experimentou o produto da "concorrência" que na verdade era o dele, jogou logo no lixo e disse que não prestava, citando outros palavrões que não cabe aqui dizer. Esse tipo de mascaração da verdade, mina aos poucos a resistência da empresa, da marca, das mudanças necessárias que nunca mudam e, por este tipo de ignorância e outras, acaba provocando a falência motivacional da empresa, do negócio, das pessoas. E por conseqüência, a falência financeira.
RH - A falência motivacional pode ser revertida?Gilclér Regina - Nenhum animal conhecido na Terra supera o ser humano que nasce com um cérebro do tamanho de um tomate e na sua fase adulta tem o tamanho de um pequeno mamão. O ser humano é cérebro, mas também é sentimento. Você não pode chegar para alguém e dizer: "Lá fora você sente, aqui dentro você pensa". É claro que o ideal é ter o foco no trabalho e é isso que constrói o sucesso, mas para que isso aconteça a pessoa tem que estar de bem com a vida, consigo mesma. É preciso prestar mais atenção aos detalhes, saber aceitar as diferenças individuais e trabalhar o potencial de cada um para o bem do grupo, da equipe, do coletivo, dos resultados. Já vi algumas empresas reverterem esse quadro, onde imperava um ambiente pesado, onde as pessoas viam inimigos por todos os lados e hoje vivem um ambiente de camaradagem, de comprometimento, de foco e a empresa com os seus bons resultados figura entre as melhores, inclusive para se trabalhar reconhecida pelos mecanismos de pesquisa.
RH - Quando uma empresa diagnostica uma falência motivacional, o que deve ser feito em primeiro lugar?Gilclér Regina - Partir imediatamente para a mudança. Criar mecanismos que integrem a equipe de trabalho com o foco da empresa. Identificar as necessidades individuais, as carências, perceber se há neste processo pessoas certas em lugares errados e pessoas erradas em lugares certos e proceder imediatamente à correção de rota. O treinamento com foco motivacional e não somente show de apresentação deve ser algo que leva bom-humor com conhecimento, técnicas de trabalho com emoção, mostrar o trabalho com perfil de paixão ajuda muito neste processo de mudança e em sua manutenção. No Brasil, essa consciência começa a despertar mais forte agora. Até, então, as empresas treinavam técnicas e fim. Não entendiam que tudo o que faz a tecnologia funcionar, todos os processos de trabalho, todo o sistema de organização, os métodos precisam de pessoas motivadas, comprometidas, atoladas de boa motivação até o pescoço. Mas volto a dizer, motivação não é cesta básica, é motivação com responsabilidade pelo perfil da empresa, do negócio, suas políticas, sua filosofia, seu respeito aos membros da equipe, a reciprocidade com as pessoas. Não se admite em pleno século 21 uma pessoa trabalhar sem que seja com uma visão de ação, de resultados, de crescimento. O ser humano não quer se sentir um figurante, ele quer se sentir participante.
RH - Como a área de RH deve se comportar diante da falência motivacional?Gilclér Regina - A área de RH é a que considero de maior importância porque ela pode e deve integrar as pessoas, os departamentos, em todo o processo. É ela que cria toda essa integração, que deve identificar as necessidades de um lado da empresa e do outro lado das pessoas da equipe. E ao trabalhar as equipes, perceber as individualidades, também muito importantes no sistema, identificar os talentos, para que a empresa possa investir mais nestes. Reter estes talentos que serão de grande importância para a presença da empresa na alta competição de mercado. A área de RH deve funcionar como o grande elo de ligação entre o perfil do negócio, suas táticas e estratégias com o desempenho das pessoas, o perfil necessário dos cargos e funções, a integração destes com outros departamentos e com o próprio trabalho. Para tal, deve buscar recursos dentro ou fora da organização, de treinamentos técnicos e motivacionais, que atendam a sua necessidade, que ajudem a dar consistência ao programa desenvolvido. Tudo isso que falei deve ser também no campo preventivo, porque tem muita empresa que participa no mercado, tem sua área de RH definida, mas está em um processo lento de óbito anunciado através da falência motivacional de sua equipe de trabalho e por tabela todo o resto, tecnologia, sistemas, processos, tudo, que um dia cai sem a presença de pessoas comprometidas, entusiasmadas com o seu trabalho, com sua marca, com sua empresa.
RH - Quais os melhores mecanismos para se identificar um quadro de falência motivacional?Gilclér Regina - Existem vários, podemos citar aqui a pesquisa de ambiente, conhecida como pesquisa de clima, que procura identificar onde pode estar ocorrendo algum estrangulamento no sistema de trabalho, ambiente, expectativa das pessoas e diante do resultado partir para a ação, estabelecendo estratégias para melhorar a motivação das equipes. Existem muitas outras formas de "sentir" a equipe, o ambiente, a motivação dos times e mesmo a individualidade das pessoas e seu convívio com o conjunto. Ações como "café da manhã com a liderança" vejo como bem-vindos, onde se internaliza o que está acontecendo em nível de direção, quais os rumos do negócio, quais as expectativas que se tem das pessoas e ao mesmo tempo sentir quais as expectativas que as pessoas têm em relação à empresa ou ao departamento, à unidade, sentir se há identificação e comprometimento do grupo, se estão estáveis ou mesmo se existem focos a serem reparados. Vejo como positivas também as conversas individuais sobre um plano de carreira e no plano pessoal deixar as claras as expectativas das duas partes, empresa e funcionário e se são compatíveis entre si.

Patrícia BispoFormada em Comunicação Social - Habilitação em Jornalismo, pela Universidade Católica de Pernambuco/Unicap. Atuou durante dez anos em Assessoria Política, especificamente na Câmara Municipal do Recife e na Assembléia Legislativa do Estado de Pernambuco. Atualmente, trabalha na Atodigital.com, sendo jornalista responsável pelos sites: www.rh.com.br, www.portodegalinhas.com.br e www.guiatamandare.com.br.

Diga o que pensa para ter mais amigos e sofrer menos

2009-01-18T05:34:00.000-08:00

Expresse suas opiniões para prevenir estresse e depressão

O filtro que divide as idéias pensadas daquelas que ganham voz é indispensável no dia-a-dia. Dizendo tudo o que pensa, é difícil manter o emprego, segurar o namoro e até preservar os amigos. Mas o contrário disso também não é nada saudável. "Quem abre mão de falar o que pensa não se deixa conhecer", afirma a psicóloga Madalena Cabral Rehder, coordenadora do Núcleo de Especialização em Psicodrama e Sociodrama de Santo André e Região. A timidez e a vontade de agradar são, em geral, as justificativas usadas pelos indivíduos que, quase sempre, ficam quietos o máximo possível. A estratégia, contudo, acaba pondo em risco o convívio social, ameaçado pela dificuldade de entender os desejos dessas pessoas e pela aparente falta de interesse que elas apresentam nas relações (afinal, expressão e participação andam de mãos dadas na maioria das vezes). "Deixar de expressar o que pensa é omitir-se perante a vida", diz a psicóloga.Sem dúvida, há quem nasça com um temperamento mais reservado, precisando sentir confiança no ambiente antes de manifestar opiniões. Não há problema nenhum nisso, aliás é até saudável e evita constrangimentos. Isso porque essa avaliação funciona como uma espécie de vacina contra comentários não são adequados para o momento (seja pela superficialidade, seja pelo julgamento precipitado).Mas não pense que se furtando de falar você consegue desenvolver essa habilidade. Segundo a especialista do Núcleo de Especialização em Psicodrama e Sociodrama, expressar bem os seus pensamentos e opiniões requer aprendizagem, com exercícios freqüentes e de dificuldade variável. Soltar o verbo entre amigos, por exemplo, tende a ser bem mais simples do que relatar a seu chefe sua insatisfação no trabalho.Só lembrando que a comunicação é uma via de mão dupla: é importante falar e também ouvir, com o máximo de transparência possível, evitando questões mal resolvidas. "Aprender a se comunicar de forma espontânea e com criatividade favorece o crescimento pessoal e profissional", diz a psicóloga. As pessoas entendem as suas ações e, portanto, conseguem confiar mais em você graças à intimidade que é partilhada pouco a pouco.Manual contra timidez Receita pronta, para combater a timidez, não existe. Mesmo quem tem facilidade para se expressar, não raro, acaba sendo vítima de mal-entendidos. Se isso acontecer com você, use o episódio em favor da experiência (e não como fonte de lamentações e desculpa para se fechar ainda mais). "As falhas geram frustrações e ansiedades, que precisam ser vistas e revistas sempre por meio de uma análise com um psicólogo ou de uma auto-análise", recomenda Madalena Rehder. Nos momentos explosivos, entretanto, o silêncio raramente encontra substituto melhor, seja você da turma expansiva ou mais retraída. "Nesses casos, o melhor mesmo é aquietar e, posteriormente, falar do assunto em outro momento propício. A cautela na comunicação muitas vezes é bem-vinda. Aprendemos com o outro, assim como o outro aprende conosco", diz a especialista. A psicóloga ainda explica que as pessoas tensas, sob pressão do estresse, são as mais comprometidas nos seus discursos. Elas sentem que o mundo é um adversário e, para superar o problema, a dica é procurar um auxilio profissional da área de saúde (médicos, psicólogos), readquirindo sua energia vital da comunicação com criatividade e espontaneidade. É até normal querer falar e ter as palavras atropeladas pelo choro. As emoções tornam o diálogo mais tenso e, por causa disso, é importante não deixar os sentimentos guardados, acumulando-se em forma de angústia. "Refletir, meditar e analisar sobre as situações vividas que não deram certo ou foram frustrantes são os exercícios mais difíceis, mas também os mais valiosos e saudáveis para as descobertas do amor próprio, para a aceitação pessoal e a para aceitar o outro", diz a psicóloga. Nestes exercícios, segundo ela, as falhas têm a chance de ser transformadas em fonte de aprendizagem. Quando esse processo torna-se natural, culpa, raiva e medo desaparecem e você fica imune a males mais sérios, como a depressão. "O isolamento é uma maneira de mostrar que você precisa de cuidado", afirma a psicóloga. Mas, certamente, pedir ajuda traz resultados bem mais eficientes em comparação a esperar que alguém adivinhe que você está sentindo falta de acolhida.

CONCURSOS COM INSCRIÇÕES ABERTAS EM TODO BRASIL

2009-01-07T08:42:00.000-08:00

Aqui você encontra relação completa dos Concursos Públicos, com inscrições abertas em todo o Brasil, e todas as informações de (salários, período de inscriçao, e edita)l. Acesse agora mesmo e faça sua inscrição http://g1empregos. blogspot. com <http://g1empregos. blogspot. com/

A SertaRH

2009-01-05T12:38:00.000-08:00

A SertaRH vem se destacando no mercado de Recursos Humanos há 12 anos. Temos uma metodologia de trabalho transparente e moderna que preza acima de tudo o respeito no relacionamento com nossos colaboradores, clientes e parceiros. Nossos serviços são direcionados para implementar o mais eficaz softwarede de Recursos Humanos de maneira eficiente, monitorando e oferecendo suporte de acordo com as necessidades de cada cliente. Utilizamos tecnologia avançada proporcionando confiança, segurança e alta performance para a execução dos processos do sistema, obtendo resultadosrápidos e satisfatórios. Nos destacamos entre as 100 Melhores Empresas Fornecedoras de Tecnologiapara Recursos Humanos nos anos de 2005, 2006 e 2007. Essa premiação organizada pela Editora Segmento, um veículo sério e decredibilidade nacional no Mercado de Recursos Humanos, reforça que nossos propósitos seguem no caminho correto, sendo aprovados pelos profissionaisdesta área. Humanus® Sistema de Gestão de Recursos Humanos e Folha de Pagamento. Seus colaboradores são os recursos empresariais mais preciosos e um fatorcrucial para a evolução e crescimento de seu negócio. Nossa solução possui a sustentação para que você organize suas operaçõesde pessoal sob uma perspectiva ainda mais eficiente, permitindo oplanejamento estratégico, alto valor agregado no planejamento dos recursos humanos, com um foco em cada colaborador como um indivíduo único. A administração dos recursos humanos não é uma função secundária em uma empresa. Pelo contrário, toca no núcleo da organização. Indicar que o pessoal é o recurso mais importante não é meramente uma frase vazia, é pura realidade.Os acordos coletivos tradicionais têm sido gradativamente substituídos por novos tipos de contratos, e a força de trabalho considera-se cada vez mais como um conjunto de habilidades individuais e não um agrupamento de pessoas somente. Os métodos de trabalho e as horas trabalhadas tornaram-se mais livres, mais flexíveis. Além disso, trabalhar em vários tipos de projetos simultaneamente é um método cada vez mais praticado. Estas mudanças, por sua vez, estão criando uma necessidade de novos métodos de gerenciamento do tempo e acompanhamento das atividades. Para isso, há necessidade de se ter uma solução radical de TI com funcionalidades extremamente extensivas e flexíveis uma solução integrada, como os nossos produtos.

Resiliência, a chave do sucesso em qualquer área

2009-01-05T12:19:00.000-08:00

Fonte: Gazeta Mercantil/Caderno D - Ricardo Bellino

A resiliência é um termo proveniente da física. Trata-se da capacidade que certos materiais apresentam de absorverem impactos e retornarem à sua forma original. Transposta para o comportamento humano, a resiliência representa não apenas a habilidade de lidar com as adversidades e de superá-las, mas também a capacidade de não permitir que essa experiência afete de modo negativo e permanente seu modo de ser e de ver o mundo.É fácil perceber a importância que isso possui em nosso desenvolvimento pessoal e profissional. Imagine uma pessoa que perde o emprego ou que se vê forçada a desfazer uma sociedade por ter confiado nas pessoas erradas ou devido à ação de indivíduos mal-intencionados. Ela pode vir a encontrar outro emprego ou iniciar um novo negócio. Mas isso, por si só, não é sinal de resiliência. Se a pessoa em questão tiver pouca ou nenhuma resiliência, sua maneira de ser e de ver o mundo será negativamente afetada por essa experiência. Ela pode, por exemplo, passar a desconfiar de tudo e de todos, assumir o comportamento de vítima e enxergar apenas o que os outros têm de pior. Esse tipo de atitude, é claro, comprometerá seu bem-estar psíquico e emocional, bem como seus relacionamentos e sua ascensão profissional. Já a atitude de uma pessoa resiliente é completamente diferente. Por mais que a experiência a tenha feito sofrer, ela é capaz de superá-la sem que asua essência seja negativamente alterada. Em vez de desconfiar de todo mundo, ela simplesmente aprende a selecionar melhor seus amigos e sócios. Em vez de adotar uma postura de vítima, ela passa a acreditar ainda mais em sua capacidade de superação. E, por mais que a dificuldade experimentada a tenha abalado, ela não perde a fé, a convicção e o entusiasmo. Estudos indicam que pessoas resilientes mantêm sua integridade emocional inclusive quando se confrontam com situações devastadoras. Em meados de 2001, a psicóloga Barbara L. Fredrickson, da Universidade da Carolina do Norte, fez uma pesquisa para detectar a resiliência de um grupo de estudantes universitários. Pouco depois, os Estados Unidos - e o mundo - foram abalados pelos ataques terroristas ocorridos em setembro daquele ano, no qual milhares de pessoas perderam suas vidas. A doutora Fredrickson retomou suas pesquisas, dessa vez para detectar os efeitos da tragédia no grupo que ela estava estudando. Os resultados indicaram que os resilientes experimentaram as mesmas sensações de angústia e tristeza que os não-resilientes. A diferença é que eles demonstraram maior capacidade de recuperação e foram menos afetados por problemas como estresse pós-traumático, depressão e ansiedade. Por quê? De acordo com os estudos da doutora Fredrickson, oprincipal motivo é a atitude positiva que os resilientes demonstram perante a vida. Mesmo em face de uma situação extrema, eles conseguiram invocar emoções positivas - como a gratidão por estar vivo, a compaixão e o desejo de ajudar - e mantiveram o foco no altruísmo e na coragem dos que participaram das missões de resgate, em vez concentrarem- se apenas na perversidade dos perpetradores .Pode-se dizer que é uma questão de foco, de perspectiva. No entanto, são as coisas nas quais você decide focar sua atenção que definem suas escolhas de vida.

Ricardo Bellino - Empresário e dealmaker, fundador da Gold & Bell, do Inemp,o Instituto do Empreendedor, e da Escola da Vida (www.escoladavida. com). Autor de diversos livros lançados em mais de dez países, é também colunista e palestrante.

Você pode mudar a sua vida

2009-01-05T03:45:00.000-08:00

"Mensagem da semana"

Olá Amigo(a) por vezes você se pergunta como compreender crimes violentos que abalam a nossa sociedade, de que maneira classificar a corrupção de figuras públicas que deveriam ser exemplos de dignidade, em outros momentos surgem imagens de hostilidades e disputas entre paises e grupos que resultam na mortalidade de jovens e você interroga-se sobre a natureza humana que guarda esta destrutividade. São questionamentos nobres que estudiosos na área da ciência e filosofia procuram explicações. Entretanto você não tem respostas definitivas para estas grandes questões, talvez possa com menos esforço refletir e responder como prevenir os incidentes familiares de irritabilidade que tanto machucam familiares queridos. Você tem conhecimento da importância de ser previdente com seus recursos econômicos, desta maneira pode valorizar seus esforços e trabalho para gerar prosperidade. Em conflitivas entre pessoas da convivência você pode assumir o papel daquele que acalma e propõe um olhar pacificador. Compreenda que sua área de ação é muito grande em seu espaço cotidiano. Novas possibilidades de intervenção surgirão na medida em que entenda e resolva aquilo que estiver próximo a você. Desta maneira você muda sua vida: mudando sua maneira de olhar, a forma de relacionar-se e agindo focado em soluções próximas a você.
Narrativa da Semana:
Carlos era entusiasmado, tinha uma capacidade de convencimento extraordinária, falava com carisma da necessidade de buscarmos mais humanidade nas relações institucionais, criticava a violência social fruto de injustiças, discursava entre amigos sobre "uma sociedade ideal que puna o crime de colarinho branco". Entretanto sua família sentia-se abandonada por ele. Poucas eram as oportunidades em que era exemplo de atenção e dedicação para seus filhos. Muitos cansavam-se ao ouvir o discurso repetitivo e exaltado de Carlos. Ele esclarecia a importância do uso respeitoso do dinheiro público, mas na sua vida pessoal destruía recursos econômicos com compras desnecessárias, confundindo realidade e fantasia.
Mario assistia o "jornalismo catástrofe" que descrevia crimes de amor, crimes por transgressão social, etc...Seu envolvimento e compromisso em acompanhar estes acontecimentos policiais o faziam ficar prezo a telinha muitas horas ao dia. Esbravejava contra pessoas que sofriam de transtorno de conduta. Porém agredia intensamente agressores zombando e fazendo piadas da fragilidade das vítimas, segundo ele ingênuos. Era extremamente rude e acido, desmerecendo sentimentos e a afetividade daqueles com quem convivia, não obstante chorava ao assistir novelas na TV.
Francisco apresentava-se com limitações na articulação e exposição de idéias, mas era extremamente compreensivo e colaborador com pessoas que conviviam com ele. Diria que era uma árvore frutífera, que não sabia explicar, discutir como se produziria frutos, mas com certeza ficava ricamente coberto de frutos e generosamente favorecia a todos que tinham o prazer de conviver com ele.
Às vezes o discurso inspira mudanças, entretanto o fazer é modelo que ilumina e arrebata para mudanças consistentes em nossa vida. Não que a exposição não possa ser fundamental para agregar valores, mas o brilho fica para a "palestra sem palavras" do exemplo. Francisco descobriu que podemos mudar nossa vida através da vontade e ação, baseadas na realidade.
Abraço,
Alexandre Rivero
Pontos de Reflexão:
1)Como posso mudar minha vida?
2)Como convencer as pessoas de maneira eficiente?

As perguntas serão respondidas na "Reunião de Psicologia e Ajuda".
Entrada: 1kg de alimento
Data: Terça Feira às 16:00horas e às 19:30horas.

"Ajude-nos a ajudar as pessoas. Divulgue!"

PLANTÃO DE PSICOLOGIA GRATUITO – ANSIEDADE / DEPRESSÃO / PÂNICO

oconsultorio.com 28anos
Alexandre Rivero é Psicólogo, Especialista em Psicologia Clínica, Mestrado USP e Professor Universitário
Fone 2274-8217 ou 2915-0287 – R.Bom Pastor, 1715 – Ipiranga

[ Desempenho ] Os benefícios de uma avaliação de desempenho Patrícia BispoJornalista responsável pelo conteúdo da comunidade virtual RH.com.br.

2009-01-03T10:00:00.000-08:00

Quando se fala em avaliar uma pessoa, seja em que situação for, é natural a tensão, o nervosismo e a preocupação perdurem no processo. No ambiente organizacional, os profissionais não fogem a essa regra, principalmente se caso o processo de avaliação não seja transparente e tampouco se a empresa não exista respaldo para tirar as dúvidas dos colaboradores “o que realmente significa ser avaliado”. No mercado, existem várias metodologias adotadas pelas empresas. No entanto, há aquelas que preferem desenvolver um recurso próprio, que se enquadre à sua realidade e cultura corporativa.
Esse é o caso da Kaizen – empresa de tecnologia especializada na integração de sistemas e no desenvolvimento de soluções de TI. São seis suas áreas de atuação: Soluções de Negócios, Infra-estrutura, Continuidade de Negócios, Outsourcing, Educacional e Consultoria. Fundada em 1995, hoje conta com mais de 160 funcionários e unidades em Indaiatuba (região metropolitana de Campinas), São Paulo e Porto Alegre, além de uma subsidiária na Venezuela e outra nos EUA.
Batizado de Levantamento do Perfil Kaizen (LPK), o recurso foi desenvolvido há oito anos por um grupo de funcionários e, depois, disseminado para outras áreas da empresa. Atualmente, a ferramenta é de responsabilidade da área de Gestão de Talentos (GT). Os profissionais, é fundamental salientar, são avaliados dentro de três vetores: “Responsabilidade da Função” e “Conhecimento Técnico” – que ficam a cargo dos gestores de cada área, com o apoio da área de Gestão de Talentos - e o vetor “Perfil”, cuja responsabilidade é apenas da área de GT.
Vale destacar que a Kaizen adotou esta forma de elaboração da ferramenta, pois ao envolver os funcionários na criação da metodologia, o comprometimento de toda empresa tornou-se maior e foram obtidos resultados assertivos e aderentes à realidade da companhia.
De acordo com Daniel Dystyler, diretor de Gestão de Pessoas, o que motivou a Kaizen a desenvolver uma ferramenta própria para avaliar os colaboradores foi a possibilidade de dar um direcionamento à carreira dos funcionários. “Dar foco e responder à pergunta que todo funcionário quer ver respondida: o que a empresa espera de mim?”, comenta, ao acrescentar que o LPK promove ainda a aproximação dos líderes/liderados e auxilia a identificar os interesses e os anseios dos colaboradores.
As fases da avaliação - Aplicado entre funcionários a todos os funcionários e estagiários da organização, o LPK possui três etapas. A primeira delas compreende o “perfil” e aborda, entre outros tópicos, a postura do funcionário frente aos valores da empresa, o que possibilita discussão, a orientação e o aconselhamento para direcionamento da carreira.
O segundo vetor (Responsabilidade da Função) é praticamente o “job description”, ou seja, é a lista de atividades que o profissional deve desempenhar em seu dia-a-dia. O último vetor (Conhecimento Técnico) avalia as competências de cada funcionário para o desempenho de suas responsabilidades. Esta avaliação acontece anualmente, e é o momento onde cada colaborador tem oportunidade de conversar isoladamente com seu gestor sobre quais caminhos ele deve seguir para se desenvolver profissional e pessoalmente, e em que situação se encontra. É o momento em que a pessoa evidencia anseios e desejos, para que seu gestor a ajude em seu desenvolvimento.
O diretor de Gestão de Talentos comenta que os questionários da avaliação são respondidos separadamente - pelo funcionário e pelo gestor. Um não tem acesso às respostas do outro até a reunião de validação do LPK. Nessa etapa, os dois questionários são tabulados em duas colunas e cada item é discutido “ponto a ponto”, para gerar um entendimento completo sobre o momento que cada funcionário está. O resultado dessa conversa é registrado em uma terceira coluna que pode registrar um consenso ou não. Com essa discussão tão clara e presente, é gerado o Plano de Desenvolvimento Individual - PDI, que contém as áreas foco de desenvolvimento do funcionário para o próximo período e suas metas.
Ao ser indagado se a organização sentiu alguma dificuldade para implantar o processo de avaliação de desempenho, Daniel Dystyler diz que isso não ocorreu. Para garantir a correta manutenção dessa ferramenta e mantê-la alinhada às necessidades atuais da organização, periodicamente a Kaizen adota a seguinte linha de trabalho:- promove discussões formais com grupos identificando pontos a serem melhorados;- analisa a pesquisa de clima organizacional anônima;- realiza contatos informais da diretoria e da área Gestão de Talentos com os funcionários, para sentir como está a receptividade da ferramenta.
Benefícios - O LPK trouxe benefícios para a organização, dentre os quais se destacaram: a possibilidade de dar um direcionamento de carreira; oferecer entendimento do que a empresa espera de cada funcionário; estimular a possibilidade de identificar o nível de satisfação de cada funcionário com suas atividades/áreas de atuação e seus desejos; bem como o fortalecimento de uma comunicação franca e aberta.
Por fim, o diretor de Gestão de Talentos afirma que a importância de se adotar uma ferramenta de avaliação para a área é imprescindível mensurar se os projetos em andamento estão sendo assertivos e, assim, direcionar as ações de Gestão de Pessoas para manter um excelente ambiente de trabalho. “No nosso caso, o mais importante de tudo é a ferramenta que dá foco e orientação no crescimento profissional de cada funcionário da Kaizen”, conclui.
Publicado em 15/12/2008 no www.RH.com.br.
Os textos publicados não representam, necessariamente, a opinião dos responsáveis pelo site RH.com.br.Todos os direitos reservados. É expressamente proibida qualquer reprodução.© atodigital.com

Leandro Martins Consultor Vetorh

leandro.martins@senior.com.br

Skype : leandromartins2709

MSN : leandromartinsc@hotmail.com

Networking : http://www.administradores.com.br/home/lm9consultoria

Visite nosso site: www.senior.com.br

SENIOR SISTEMAS - Soluções em Gestão Empresarial, Gestão de Pessoas e Acesso e Segurança.

Para refletir.... Magnífico!

2009-01-02T16:16:00.000-08:00

...Tanto nossa alma como nosso corpo são compostos de elementos que já existiam na linhagem dos antepassados. O "novo" na alma individual é uma recombinação, variável ao infinito, de componentes extremamentes antigos. Nosso corpo e nossa alma têm um caráter eminentemente histórico e não encontram no "realmente-novo-que-acaba-de-aparecer" lugar conveniente, isto é, os traços ancestrais só se encontram parcialmente realizados. Estamos longe de ter liquidado a Idade Média, a Antiguidade, o primitivismo e de ter respondido às exigências de nossa psiquê a respeito deles. Entrementes, somos lançados num jato de progresso que nos empurra para o futuro, com uma violência tanto mais selvagem quanto mais nos arranca de nossas raízes. Entretanto, se o antigo irrompe, é frequentemente anulado e é impossível deter o movimento para a frente.

Mas é precisamente a perda da relação com o passado, a perda das raízes, que cria um tal "mal-estar na civilização", a pressa que nos faz viver mais no futuro, com suas promessas quiméricas de idade de ouro, do que no presente, que o futuro da evolução histórica ainda não atingiu. Precipitamo-nos desenfreadamente para o novo, impelidos por um sentimento crescente de mal-estar, de descontentamento, de agitação. Não vivemos mais do que possuímos, porém de promessas. Não vemos mais a luz do dia presente, porém perscrutamos a sombra do futuro, esperando a verdadeira alvorada. Não queremos compreender que o melhor é sempre compensado pelo pior. A esperança de uma liberdade maior é anulada pela escravidão do Estado, sem falar dos terríveis perigos aos quais nos expõem as brilhantes descobertas da ciência.

Quanto menos compreendemos o que nossos pais e avós procuraram, tanto menos compreendemos à nós mesmos e contribuímos com todas as nossas forças para arrancar o indivíduo de seus instintos e de suas raízes: tranformando em partícula da massa obedecendo somente ao que Nietzche chamava o espírito da gravidade.

É evidente que as reformas orientadas para a frente, isto é, por novos métodos ou gadgets. trazem melhorias imediatas, mas logo se tornam problemáticas e ainda por cima custam muito caro. Não aumentam em nada o bem-estar, o contentamento, a felicidade em seu conjunto. Na maioria das vezes são suavizações passageiras da existência, como por exemplo, os processos de economizar tempo que infelizmente só lhe precipita o ritmo, deixando-nos, assim, cada vez, menos tempo "Omnis festinatio ex parte diaboli est" (toda pressa vem do Diabo), costumavam dizer os antigos mestres.

As reformas que levam em conta as experiências do passado são em geral menos custosas e, por outro lado duráveis, pois retornam aos caminhos simples e mais experimentados de outrora, e só fazem um uso moderado dos jornais, do rádio, da televisão e de todas as inovações feitas no sentido de se ganhar tempo.

Falo muito neste livro de minhas concepções subjetivas que não representam, entretanto, argúcias da razão, são muito mais visões que surgem quando os olhos semicerrados e os ouvidos amortecidos, procuram ver e ouvir as formas e a voz do ser. Se vemos e ouvimos com demasiada nitidez limitamo-nos à hora e ao minuto de hoje e não observamos, se e como, as nossas almas ancestrais percebem e compreendem o hoje em outros termos, e como o inconsciente reage. Dessa forma, continuamos ignaros e não sabemos se o mundo ancestral participa de nossa vida com prazer primitivo, ou se, pelo contrário, volta as costas com desgosto. Nossa calma e satisfação íntima dependem, em grande parte, do fato de saber se a família que o indivíduo personifica, está ou não de acordo com as condições efêmeras de nosso presente.

Na minha torre em Bollingen, vive-se como há séculos. Ela durará mais do que eu; sua situação e seu estilo evocam tempos que há muito já passaram. Lá poucas coisas lembram o presente.

Se um homem do século XVI entrasse na casa, somente o lampião de querosene e os fósforos seriam novidade para ele; com o resto ele não teria dificuldade. Nada, nela, perturbaria os mortos: nem luz elétrica, nem telefone. As almas de meus ancestrais são mantidas pela atmosfera espiritual da casa, pois respondo, bem ou mal, às questões que suas vidas deixaram em suspenso; desenhadas nas paredes. É como se uma grande família silenciosa, ao longo dos séculos, povoasse a casa. Lá, vivo meu personagem número dois e vejo amplamente a vida que se cumpre e desaparece."

Carl Gustav Jung - Mémorias, Sonhos e Reflexões - Editora Nova Fronteira

A empresa de Corpo, Mente e Alma

2005-08-31T09:08:00.000-07:00

O que são o corpo, a mente e a alma de uma empresa?

* O Corpo - é a parte tangível: máquinas e equipamentos, instalações, estoques, produtos e serviços, caixa e lucro.

* A Mente - cuida das estratégias, do negócio, do foco e dos diferenciais.

* A Alma - ocupa-se dos relacionamentos internos, da comunicação, do comprometimento, da motivação , do exercício da liderança e do trabalho em equipe.

Atualmente as empresas comprometidas em alcançarem algo mais do que resultados, se preocupam com a questão das partes que formam o todo. Ou seja, uma empresa para funcionar em condições favoráveis deve ser plena e essa plenitude envolve, o corpo, a mente e a alma em equílibrio. Mas como tornar isso possível sem parecer uma utopia?
Aconselho a todos, lerem o livro que além de instrutivo é muito rico em conteúdo didático e vivencial. Portanto, boa leitura e posteriormente gostaria de obter a opinião dos leitores sobre essa rica obra literária.

Abraços

Alessandra Crivoi Cesar

Comentários sobre o livro: A Empresa, de Corpo, Mente e Alma - Como obter melhores resultados com equipes comprometidas e clientes fiéis. Autor: Roberto Adami Tranjan - Editora Gente

O verdadeiro profissionalismo

2005-06-29T06:42:00.000-07:00

OPINIÃO

Ricardo de Almeida Prado Xavier *

As fábulas de Esopo, que viveu no Século 6º antes de Cristo, atravessam os tempos com a simplicidade que as torna imediatamente compreensíveis pelas crianças e a sabedoria que as revelam úteis para aqueles que querem conduzir melhor suas vidas e negócios. Uma delas conta a relação entre o cavalo e seu tratador, que passava todo o tempo a analisar, limpar e escovar o animal, mas, sorrateiramente, roubava parte da aveia destinada à sua alimentação. “Que pena! Se o senhor realmente desejasse me ver em boas condições, me acariciaria menos e me alimentaria mais”, disse o cavalo.
A moral da história é que se deve desconfiar de quem procura agradar, mas deixa de fazer o bem para o outro; são aqueles que procuram disfarçar com tarefas menores o mal que fazem ou a omissão em cumprir com seu dever.
No que diz respeito à carreira, muito se pode tirar dessa fábula tão curta e contundente. Podemos mencionar pelo menos três ângulos que merecem uma boa discussão: a ética, o serviço ao cliente e o direcionamento dos esforços.
Ética – fazer o que deve ser feito. O tratador deixava de dar a quantidade certa de ração ao cavalo, numa flagrante derrapada ética. A serviço de uma organização ou pessoa, o profissional tem a obrigação de fazer o que deve ser feito para a realização dos objetivos da função. Quando ele se furta a fazer o melhor, está lesando o cliente e de nada adiantarão eventuais agrados e bajulações. O exercício zeloso de uma função (escovar o cavalo) não exime o indivíduo da responsabilidade pelas outras (dar ração integral) e muito menos autoriza uma ação ilícita, como o roubo da ração. Mais cedo ou mais tarde, seu truque será descoberto e alguém dirá: “Que pena!Você foi desonesto.”
Exemplos de comportamentos não-éticos: sonegar informação adequada para que o colega resolva um problema; deixar de fazer o melhor negócio para o cliente ou empregador, por neglicência, preguiça, interesse pessoal; usar recursos do cliente ou do empregador para objetivos pessoais.
Além dos aspectos éticos envolvido, há também o da relação de prestação de serviço ao cliente. O tratador escovava o cavalo com zelo, mas não fazia aquilo que mais serviria ao animal. Para prestar um serviço de real valor para um empregador ou cliente, antes de mais nada temos de perceber o que efetivamente é mais útil.
Isso quer dizer que falha o profissional que: faz as coisas da própria cabeça, relutando em aceitar as diretrizes da empresa; não se preocupa em identificar com precisão a necessidade do cliente; direciona seus esforços e talento para aquilo que quer e não para aquilo que é melhor. Eis que um dia o cliente simplesmente desaparece ou o empregador apresenta o cartão vermelho. Quem não ajuda, atrapalha!
Direcionamento dos esforços: tratar bem e alisar. O profissional efetivamente interessado em ser empregável e promovível preocupa-se, primeiramente, em não lesar aquele a quem está servindo, isto é, em não roubar a ração do cavalo. Segundo busca ser efetivamente útil, isto é, procura fazer as coisas corretas e mais fundamentais, de valor e necessidade vital. Por fim, não custa nada escovar o cavalo, isto é, procura colocar um “molho” especial, oferecer um plus, fazer coisas que agradam. Com isso sua visibilidade tende a aumentar e sua reputação positiva espalha-se. Quando a empresa o promove está cuidando do bem dela própria – e nada melhor que o interesse próprio para levar os outros a nos levarem ao crescimento.
O profissional precisa lembrar-se sempre – e principalmente – de que tudo o que faz para o bem ou para o mal, acaba aparecendo. Embora nem sempre se perceba isso, todos estão em vitrines de alta visibilidade, especialmente para aqueles que estão mais próximos. Quem faz o certo terá boas referências de ex-colegas, ex-chefes. Quanto a quem não preocupa em plantar o bem, que referências pode esperar?
* Administrador de Empresas, é presidente da Manager Assessoria em Recursos Humanos – e-mail: ricardoxavier@manager.com.br; site: www.manager.com.br

Artigo extraído do Jornal O Estado de S.Paulo - domingo 26 de junho de 2005

Copo de Leite

2005-06-01T09:35:00.000-07:00

Mensagem para reflexão

Copo de Leite

Um dia, um rapaz pobre que vendia mercadorias de porta em porta para pagar seus estudos, viu que só lhe restava uma simples moeda de dez centavos e tinha fome. Decidiu que pediria comida na próxima casa. Porém, seus nervos o traíram quando uma encantadora mulher jovem lhe abriu a porta. Em vez de comida, pediu um copo d´ água. Ela achou que o jovem parecia faminto e assim lhe deu um grande copo de leite. Ele bebeu devagar e depois lhe perguntou: "Quanto lhe devo?" Não me deves nada -respondeu ela. E continuou: "Minha mãe sempre nos ensinou a nunca aceitar pagamento por uma oferta caridosa."Ele disse: "Pois te agradeço de todo coração."Quando Howard Kelly saiu daquela casa, não só se sentiu mais forte fisicamente, mas também sua fé em Deus ficou mais forte. Ele já estava resignado a se render e deixar tudo. Anos depois, essa jovem mulher ficou gravemente doente. Os médicos locais estavam confusos. Finalmente a enviaram à cidade grande, onde chamaram um especialista para estudar sua rara enfermidade. Chamaram o Dr.Howard Kelly. Quando escutou o nome do povoado de onde ela viera, uma estranha luz encheu seus olhos. Imediatamente, vestido com a sua bata de médico, foi ver a paciente. Reconheceu imediatamente aquela mulher e determinou-se a fazer o melhor para salvar aquela vida. Passou a dedicar atenção especial aquela paciente. Depois de uma demorada luta pela vida da enferma, ganhou a batalha. O Dr. Kelly pediu a administração do hospital que lhe enviasse a fatura total dos gastos. Ele conferiu, depois escreveu algo e mandou entregá-la no quarto da paciente. Ela tinha medo de abrí-la, porque sabia que levaria o resto da sua vida para pagar todos os gastos. Finalmente abriu a fatura e algo lhe chamou a atenção, pois estava escrito o seguinte: "Totalmente pago há muitos anos com um copo de leite (assinado). Dr. Howard Kelly." Lágrimas de alegria correram de seus olhos e seu coração feliz orou assim: "Graças meu Deus porque teu amor se manifestou nas mãos e nos corações humanos."

Extraído do site http://www.mundodasmensagens.hpg.ig.com.br

Segunda-feira feliz

2005-05-30T05:32:00.000-07:00

Motivação

Se você não gosta de seu chefe ou de seu trabalho (ou dos dois), fica difícil começar bem a semana. Mas, mesmo quando a situação não é tão dramática, a segunda-feira costuma ser complicada para muita gente. Aqui, vão cinco dicas para dribar isso:

1 - Estimule a cabeça domingo à noite - "Atividades intelectuais aquecem o cérebro", afirma o cearense Paulo Angelim, consultor de desenvolvimento profissional.

2 - Mexa-se! - Fazer exercícios físicos regulares melhora o humor.

3 - Xô tristeza - Estimule pensamentos positivos. "Elogie as pessoas à sua volta e, por que não, a si mesmo", afirma o administrador Paulo Araújo, autor do livro Motivação Hoje e Sempre (editora Qualitymark).

4 - Acerte a agenda - "Reserve o primeiro horário do dia para fazer atividades prazerosas" afirma Angelim.

5 - O poder do novo - Uma idéia nova ajuda sua equipe a começar a semana mais motivada.

Artigo extraído da Revista Você S/A - página 47 - Você em evolução. Como fazer tudo melhor na sua carreira - maio 2004

CALL CENTER OFFSHORE

2005-05-25T10:25:00.000-07:00

Call Center Offshore: nova tendência no mercado Se você é fluente em inglês ou espanhol, fique atento a essa oportunidade

Por Clarissa Janini

Depois do boom do telemarketing em todo o País, uma nova tendência está ganhando força na área de telecomunicações: o chamado Call Center Offshore, em que empresas estrangeiras (especialmente norte-americanas) contratam call centers no Brasil para fazer atendimento internacional. Segundo a vice-presidente da ABT (Associação Brasileira de Telemarketing) e presidente do grupo AM3, Ana Maria Monteiro, o serviço está presente há no máximo dois anos em território nacional, e as perspectivas de contratação estão cada vez mais favoráveis. “Ano passado foram cerca de 500 vagas na área, e este ano a expectativa é o dobro de contratações. Mas o número pode ser ainda maior, pois nesse setor nossas previsões nunca ficam aquém do esperado”.
As causas para esse crescimento são o fato de as empresas estarem reduzindo custos cada vez mais – o que aumenta a terceirização de serviços – e a boa qualidade e preparo do Brasil no setor de telecomunicações. “Isso se aplica à região de São Paulo, especialmente. Mas temos planos de expansão para a Bahia ainda este ano, pois lá existe demanda para o serviço em função das grandes redes hoteleiras”, afirma Mathe Pavani, diretora de contact center da EDS no Brasil. Ela ainda diz que o primeiro semestre deste ano foi marcado pelo grande número de empresas estrangeiras que vieram ao País para verificar as condições e preparo dos call centers daqui. “Os resultados foram muito positivos, e por isso mesmo nossa previsão é que no segundo semestre haja aumento de empresas interessadas na contratação do serviço. Mas o boom do Call Center Offshore no Brasil se dará mesmo em 2006, de acordo com nossos levantamentos”.
Fluência é essencialE quais são os pré-requisitos para o profissional de call center offshore? Segundo as entrevistadas, dominar fluentemente o idioma é fundamental. A grande maioria das empresas é norte-americana, seguida por britânicas, ou seja, o inglês é a língua mais visada. Mas a crescente expansão comercial na América Latina faz com que o espanhol também seja bem-vindo. Outras exigências são: técnicas operacionais para a função, bom preparo psicológico, nível cultural satisfatório, domínio de ferramentas de informática, entre outras. Mas preencher a vaga não é tão simples quanto se pensa. “De cada 100 pessoas que participam do processo seletivo, apenas dez estão qualificadas para exercer a função. E isso em São Paulo, que costuma ter mão-de-obra mais preparada”, alerta Ana Maria.
Existem escolas de idiomas que preparam cursos especializados para o serviço de call center. É o caso da Seven Idiomas, que possui processos de capacitação em telemarketing com simulação em inglês. “Quando a primeira empresa nos contatou e pediu o curso específico nós aceitamos na hora, pois é um desafio bastante interessante”, afirma a diretora da escola, Adriana Albertal. “Acho que o call center offshore abre um mercado de trabalho fantástico. A pessoa tem novas oportunidades de carreira e ainda corre atrás do idioma”.
Vantagens do offshoreA remuneração é um dos principais atrativos da carreira. “Um operador bilíngüe ganha cerca de 30% a mais do que o de call center comum. Se for trilíngüe, o valor sobe para 50% a mais”, diz a diretora da EDS. Ana Maria Monteiro afirma que o valor passgo na AM3 é de aproximadamente R$ 11 por hora, e a carga horária é de 36 horas semanais. “Mas é preciso lembrar que se deve acompanhar o fuso horário do país de origem”. Outra vantagem apontada por Mathe é a possibilidade de mudança de localidade – o funcionário pode ser transferido para outra filial da empresa em um dos 60 países em que a EDS está presente.

Para refletir...

2005-05-24T09:29:00.000-07:00

Gritos

Um dia, um pensador indiano fez a seguinte pergunta a seus discípulos:
"Por que as pessoas gritam quando estão aborrecidas?"
"Gritamos porque perdemos a calma", disse um deles.
"Mas, por que gritar quando a outra pessoa está ao seu lado?" Questionou
novamente o pensador.
"Bem, gritamos porque desejamos que a outra pessoa nos ouça", retrucou
outro discípulo.
E o mestre volta a perguntar:
"Então não é possível falar-lhe em voz baixa?"
Várias outras respostas surgiram, mas nenhuma convenceu o pensador.
Então ele esclareceu:
"Vocês sabem porque se grita com uma pessoa quando se está aborrecido?
O fato é que, quando duas pessoas estão aborrecidas, seus corações se
afastam muito. Para cobrir esta distância precisam gritar para poderem
escutar-se mutuamente.
Quanto mais aborrecidas estiverem, mais forte terão que gritar para
ouvir um ao outro, através da grande distância.
Por outro lado, o que sucede quando duas pessoas estão enamoradas?
Elas não gritam. Falam suavemente. E por que?
Porque seus corações estão muito perto. A distância entre elas é
pequena.
Às vezes estão tão próximos seus corações, que nem falam, somente
sussurram.
E quando o amor é mais intenso, não necessitam sequer sussurrar, apenas
se olham, e basta. Seus corações se entendem.
É isso que acontece quando duas pessoas que se amam estão próximas."
Por fim, o pensador conclui, dizendo:
"Quando vocês discutirem, não deixem que seus corações se afastem, não
digam palavras que os distanciem mais, pois chegará um dia em que a
distância será tanta que não mais encontrarão o caminho de volta"

Mahatma Gandhi

Clínica de Psicologia

2005-05-23T11:41:00.000-07:00

Para os interessados segue abaixo o endereço da Clínica de Psicologia, no qual atuo.
Vale salientar que atendo crianças e adultos, somente com hora marcada. A clínica funciona de segunda á sábado.
Rua Dr. Neto de Araújo, 363 - Vila Mariana - São Paulo - SP - Cep: 04111-001
Fone: (0XX11) 5579-2920 - 5572-1331 - 5572-9454 - Fone: (0XX11) 9396-6299 celular
e-mail: alcrivoi@ig.com.br

Mudar é essencial para sua carreira

2005-05-23T11:40:00.000-07:00

"Meu interesse está no futuro, pois é lá que vou passar o resto de minha vida." Charles Kettering

Por Leandro Martins*

Mudança... essa é uma palavra que ao ser pronunciada, move ou trava muita gente. As mudanças fazem parte de nossa vida, mudar de escola, de faculdade, de cidade, de país, trabalho etc. Atualmente, temos mais consciência disso e ainda assim, muitas pessoas torcem o nariz quando o assunto é mudança.

Peter Drucker já disse que nunca, na história da humanidade, tivemos tanto poder de decisão sobre a própria vida como agora. Você pode decidir se vai ser médico ou artista, viver no Norte ou no Sul, quantos filhos terá. Pense na vida de seus avós e você rapidamente concordará com Drucker. (Revista Você S/A_maio 2004).

Reflita um pouco sobre o que diz o sábio Drucker, e verá que na vida profissional, como na pessoal, somos convidados ou sugestionados a mudar nossos caminhos e que o poder para fazer isso acontecer está em nossas decisões. Muitas vezes encaramos isso como uma fraqueza, quando na verdade, ver a mudança como algo positivo, demonstra que não somos acomodados e nos preocupamos em ter prazer naquilo que fazemos. Leia abaixo algumas palavras de Oprah Winfrey*, que mostra como é fundamental gostar do que se faz:

"Quando eu tinha 22 anos e ganhava 20 000 dólares por ano, pensava em como seria feliz se chegasse aos 40 com uma renda de 40 000 dólares anuais. O que eu não sabia na época era como estava me limitando. Acredito que cada um de nós tem um chamado pessoal que é único. O melhor caminho para o sucesso é descobrir o que você ama, trabalhar duro, oferecer seus serviços aos outros e deixar que o Universo guie você. A chave para realizar um sonho é focar em seu significado - e não no sucesso. Assim, tudo fará sentido para você".

*Oprah Winfrey, 50 anos, é empresária e uma das apresentadoras de TV mais famosas dos
Estados Unidos. Tem uma fortuna estimada em 210 milhões de dólares e, neste ano, foi a terceira colocada da lista das 100 personalidades mais influentes do mundo, publicada pela revista Fortune. O trecho acima foi escrito por ela na revista The Oprah Magazine. (Revista Você S/A_setembro 2004).

Temos que encarar nossa carreira com muita clareza e alinhar, desde cedo, o pessoal ao profissional, equilibrando as duas coisas. As empresas modernas precisam de pessoas inovadoras, comprometidas, com bom humor e preparadas - acima de tudo - para mudanças, já que os clientes mudam suas necessidades a cada dia. Sua carreira precisa estar alinhada com seus valores; os da empresa também devem coincidir com o que você acredita.

Qualquer mudança requer planejamento e acima de tudo autoconhecimento, pois sabendo quem somos, podemos determinar nossos objetivos e planejar com eficácia nosso futuro. Quero ressaltar que não existe"certo" ou "errado", se você não sabe o que quer da vida, certamente será infeliz. Leia abaixo um trecho do artigo de Arthur Diniz* "Coaching para iniciantes", para entender melhor o que estou falando:

"Afinal, buscar a empregabilidade não é 'o certo'? Creio que é importante ressaltar, aqui, que 'o certo' não existe. Procurar tornar-se apto para o mercado de trabalho sem saber qual o objetivo desejado é a melhor forma de conseguir bons empregos e uma eterna infelicidade. Isto acontece porque as questões mais importantes do processo de escolha profissional não foram feitas:
'o que eu quero fazer com a minha vida?', 'o que é importante para mim?'.
Um MBA pode ser fantástico para algumas escolhas de carreira e praticamente inútil para outras. Sem esses questionamentos, geralmente o jovem vive uma situação de conflitos, quando encontra um trabalho bem remunerado mas que não lhe traz satisfação. Surgem oportunidades financeiramente excelentes, justamente porque ele adquiriu uma formação aprofundada - porém, que não sabia exatamente porque estava fazendo. Uma oportunidade puxa a outra e quando esse jovem - já não tão jovem - pára para analisar, se pergunta como será que chegou lá. Pode concluir que não gosta nem um pouco do que faz, mas já investiu tanto tempo e esforço naquela carreira, que a mudança se tornou um desafio de proporções dantescas".
*Arthur Diniz tem MBA pela Columbia Business School e curso de extensão em coaching estratégico pela FIA-USP. Foi escolhido em 2001 um dos CEOs do Futuro pela Korn/Ferry, FIA-USP e VOCE S/A (Revista Você S/A_setembro 2004).

Mudar é sim essencial para sua carreira, mas sem esquecer alguns princípios básicos como: honestidade, ética e respeito ao próximo. E você está pronto para mudar???

*Leandro Correa Martins
Formado em Administração de Empresas, Uni Sant'Anna - São Paulo/SP. 9 anos de carreira desenvolvida nas seguintes empresas: Simon Franco Recursos Humanos, BankBoston, Banco Real e Asbace nas áreas de Recursos Humanos, Recrutamento e Seleção, e-Recruitment (gestão de R&S via web) e na área Administrativa.
Especialista na utilização de sistemas de recrutamento on-line.
Implementação da ferramenta de recrutamento on-line (e-recruitment).
Implementação da ferramenta de job-posting e gerenciamento das oportunidades.
Idealizador e fundador dos grupos virtuais Profissional do Futuro, Sua Carreira e LM9_jobs (todos no Yahoo!).

Recrutamento on-line: uma realidade cada vez mais presente

2005-05-23T11:28:00.000-07:00

por Leandro Martins
Publicada em 2/5/2005 no site Curriculum.com.br

Escrevi recentemente um artigo intitulado 'mudar é essencial para sua carreira' e das muitas mensagens que recebi - através do site RH.com.br onde foi publicado - uma tinha a seguinte pergunta: 'Como você avalia o recrutamento pela Internet?'

A área de Recursos Humanos requer cada vez mais sistemas de gestão eficazes para gerir suas demais áreas: Recrutamento e Seleção, Treinamento e Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, Cargos e Salários, Administração de Pessoal, etc.

Meu foco será em Recrutamento e Seleção. A gestão eficaz da área de recrutamento e seleção depende também de um sistema de recrutamento on-line eficiente. Existem inúmeras ferramentas no mercado para suprir essa necessidade, mas muitas empresas ainda não utilizam essa solução. Acredito que as empresas que não se preocuparem com a gestão de sua área de recrutamento e seleção terão sérios problemas na organização de seus processos num futuro bem próximo.

O recrutamento on-line é a forma mais inteligente de se recrutar candidatos atualmente. Existe uma série de funcionalidades que organizam cada processo seletivo, de modo que cada candidato em cada vaga mantenha seus status atualizado. Entre tais funcionalidades estão avaliações do recrutador - entrevistas e dinâmicas -, testes on-line, etc. Isso facilita o trabalho dos recrutadores, consultores, assistentes e das áreas coligadas como Administração de Pessoal, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Planejamento de Carreira, já que todas as informações podem ser compartilhadas.

Como exemplo, vejamos alguns diferenciais da solução de e-recruitment para as empresas, citados por alguns sites que oferecem esse serviço:

- Acesso à base exclusiva de candidatos;
- Gestão da entrega dos e-mails enviados aos candidatos;
- Entrevistas e dinâmicas de grupo on-line;
- Candidatura on-line e envio de currículo;
- Sistema avançado de busca de vagas e agentes de busca ativos;
- Portal na intranet para recrutamento interno;
- Promoção da sua empresa e acesso em qualquer lugar do mundo;
- Publicação de vagas no seu website, na sua intranet e em outros sites de emprego.

As empresas podem manter um contato mais personalizado com os candidatos, enviando mensagens de atualização, agradecimento, informando sobre os processos seletivos, entre outros, podendo atingir um grande público individualmente, melhorando a sintonia com todos os profissionais. Por outro lado, beneficia também os candidatos a futuras vagas, pois eles podem manter seus dados atualizados - entrando com login e senha na área destinada a eles no site - facilitando futuros contatos; podem contar ainda com eficientes agentes de busca de vagas, recebendo por e-mail as vagas que têm relação com seu perfil/objetivo profissional.

Segundo Lidercio Januzzi, que também publicou um artigo sobre esse assunto no RH.com.br, as empresas utilizarão cada vez mais o recrutamento pela Internet, e isso vai forçar os recrutadores a obterem competências específicas. Além disso, os gastos com consultorias de recrutamento e seleção irá diminuir consideravelmente.

Como podemos observar, o recrutamento on-line é uma tendência irreversível. Portanto, os recrutadores que não possuem bons conhecimentos em Internet e pesquisa precisam se aperfeiçoar rapidamente.

Em contrapartida, as empresas que ainda não têm uma área de recrutamento on-line devem acelerar seu planejamento nesse sentido, pois aquelas que já têm aumentaram substancialmente a eficiência de sua área de recrutamento e seleção, obtendo números bastante positivos nos processos seletivos, em que sem dúvida alguma o custo/benefício é seu maior diferencial.

É importante ressaltar que empresas e profissionais devem saber utilizar a Internet com inteligência, responsabilidade e segurança. Afinal, os candidatos só irão cadastrar suas informações em sites de empresas que comprovem a confidencialidade de seus processos, e acima de tudo, a privacidade das informações cadastradas. Isso pode ser conquistado com um bom sistema de recrutamento on-line.

Leandro Martins é formado em Administração e especialista na utilização de sistemas de recrutamento on-line.
E-mail: leandromartinsc@yahoo.com.br

Human Resources

2005-05-23T11:08:00.000-07:00

Human Resources

Empregabilidade

2005-05-19T15:29:00.000-07:00

Empregabilidade - O que muda depois do diploma? 02/02/2002

Por José Antônio Rosa*

O consultor norte-americano Darrell W. Gurney, autor do livro Headhunters Revealed!, observa, em artigo publicado no site Careerbuilder, que tem sido recorrente a seguinte pergunta no âmbito empresarial: "Até que ponto um diploma é importante para se atingir um cargo melhor?". Não coincidentemente, esta é uma dúvida cada vez maior entre executivos de todos os níveis e áreas, também aqui no Brasil, conforme demonstram profissionais de recrutamento e recolocação e assessorias de RH. Com o aumento da demanda por cursos de aperfeiçoamento, a pergunta tornou-se um pouco mais específica: "Um MBA é importante?". Como qualquer diploma, só será um poderoso instrumento de empregabilidade se vier associado a uma boa experiência prática. Mas é possível alcançar o sucesso sem ele, basta desenvolver qualidades pessoais excepcionais e vendê-las bem, para suprir essa deficiência. Quem o tem, deve capitalizar-se sobre ele, não se esquecendo, entretanto, de buscar a prática.Muitos candidatos defendem-se dizendo: "Não acho que isso seja tão importante. Por isso, não me preocupo em fazer um MBA". Na verdade, esse é um grande equívoco. Quem tem que avaliar sua importância é o cliente e não o vendedor; no caso, o profissional é quem está no papel de vendedor e o mercado assume a função de cliente . Em vez de ficar achando se é certo ou errado, o importante é questionar-se sobre a opinião do cliente e ir à luta.Os recrutadores recebem muitos currículos a cada dia e têm de selecionar segundo exigências do mercado, observa Gurney. Então, é melhor voltar ao banco de escola e garantir sua empregabilidade, seja aqui ou do outro lado do mundo, se você ainda não começou a fazer isso.

*José Antônio Rosa é professor de pós-graduação em Administração no Instituto Nacional de Pós-Graduação, jornalista, editor e consultor da Manager Assessoria em Recursos Humanos.